制度是作為社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)機(jī)制的基礎(chǔ)，對(duì)于解決復(fù)雜的現(xiàn)代社會(huì)問(wèn)題至關(guān)重要。企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核制度怎么才能寫(xiě)好？這里分享一些企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核制度，方便大家學(xué)習(xí)。
一、績(jī)效考評(píng)目的
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績(jī)效考評(píng)原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合
三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門(mén)分工
1、公司成立考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、
c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和
c）按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，
（2）公司各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門(mén)每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類(lèi)考評(píng)數(shù)據(jù)；建立并完善本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和
制定部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
（3）員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jī)效考評(píng)方式及流程
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
（1）部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)：指各部門(mén)根據(jù)部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
（2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
一、根據(jù)排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對(duì)客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時(shí)間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報(bào)，做與工作無(wú)關(guān)的事項(xiàng)。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評(píng)一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時(shí)參加餐前會(huì)，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話(huà)，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時(shí)必須講普通話(huà)，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。
九、不得使用工作電話(huà)談私事，上班時(shí)手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3—7號(hào)桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺(jué)維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。
十三、做好部門(mén)計(jì)劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個(gè)人衛(wèi)生，隨時(shí)保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個(gè)人衛(wèi)生。
十四、值臺(tái)包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門(mén)口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請(qǐng)。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì)客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(zhǎng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長(zhǎng)指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項(xiàng)鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號(hào)名牌，穿裙子時(shí)，應(yīng)穿長(zhǎng)筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺(tái)8分
4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分
5、擺臺(tái)規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛(ài)護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺(tái)面4分
7、餐前會(huì)4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計(jì)劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
2010年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開(kāi)。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院校可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核；
二、業(yè)績(jī)考核；
三、態(tài)度考核；
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要；能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù)；或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門(mén)業(yè)績(jī)；
二、業(yè)績(jī)考核
業(yè)績(jī)是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程；
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對(duì)公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng)，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績(jī)不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為；
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)
__優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績(jī)算法：
（1）制度執(zhí)行考核合格，有一項(xiàng)為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計(jì)為優(yōu)；
（2）制度執(zhí)行考核合格，沒(méi)有一項(xiàng)優(yōu)，無(wú)差記錄，可計(jì)為良；
（3）制度執(zhí)行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計(jì)為差；
（3）制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差；
（4）制度執(zhí)行考核不合格，無(wú)一差，可計(jì)為良；
一、績(jī)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)。
(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、公司對(duì)員工的考核采用分級(jí)考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。
5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責(zé):
1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%
(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
(6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品格
1。目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷(xiāo)售目標(biāo)，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2。適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3。薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷(xiāo)售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元__0元
試用期（一個(gè)月）見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3。1基本工資
3。1。1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3。1。2基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x（已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標(biāo)銷(xiāo)售任務(wù)）x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)__0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3。2基本補(bǔ)助
3。2。1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”；特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3。2。2電話(huà)補(bǔ)助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助；
3。2。3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷(xiāo)售人員市內(nèi)拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)；特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷(xiāo)；
3。3銷(xiāo)售獎(jiǎng)金
3。3。1為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成；
3。3。2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金：
年度目標(biāo)60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標(biāo)15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37。5萬(wàn)50萬(wàn)62。5萬(wàn)75萬(wàn)87。5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標(biāo)5萬(wàn)6。67萬(wàn)8。33萬(wàn)12。5萬(wàn)16。67萬(wàn)20。83萬(wàn)25萬(wàn)29。2萬(wàn)33。3萬(wàn)
提成比例3%3。5%4%4。5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資__00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000__3800126001760045__5__5__5200
全年收入30600396124838874700106012153588211__45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4；
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12；
3、每月工資：（實(shí)際銷(xiāo)售額—2萬(wàn)）x3%+1500元底薪（底薪為浮動(dòng)值）；
4、每季工資：（實(shí)際銷(xiāo)售額—6萬(wàn)）x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例—3%—5%；
5、年度獎(jiǎng)金：（實(shí)際銷(xiāo)售額—24萬(wàn)）x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例—3%—5%；
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒(méi)有超過(guò)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來(lái)計(jì)劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬(wàn)計(jì)算。再如200萬(wàn)的季度目標(biāo)是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達(dá)到62。5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3。3銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3。4每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金分配比例為7：3，客服人員的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
4。0本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：
績(jī)效管理制度內(nèi)容
績(jī)效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容：
（1）考勤制度。
（2）教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。
（3）績(jī)效考核制度。
（4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。
（5）晉升制度。
（6）管理法則評(píng)估制度。
（7）獎(jiǎng)懲制度。
（8）中期述職考核管理辦法。
績(jī)效管理制度原則
（1）公平、公正原則。
（2）客觀、正確原則。
（3）全方位的評(píng)估。
（4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
（5）考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。
（6）平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。
（7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。
績(jī)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
（1）小范圍試點(diǎn)法
在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。
（2）管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。
（3）引入第三方法
俗話(huà)說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，績(jī)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢(xún)公司或管理公司開(kāi)展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟
第一步，制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。
第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。
第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。
第四步，征求員工意見(jiàn)，對(duì)員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。
第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。
績(jī)效管理制度調(diào)整
績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：
（1）對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
（2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
（3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。
（4）制度中的管理流程調(diào)整。
（5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。
績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)
建立績(jī)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ)，建立的績(jī)效管理環(huán)境。
（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。
完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。
（2）企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。
績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
（3）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。
（4）建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。
沒(méi)有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。
（5）建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺(tái)等。
績(jī)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。
第三階段：試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔＴ谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。
一、績(jī)效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jī)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jī)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？?jī)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專(zhuān)員績(jī)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)管理員績(jī)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。