一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為_年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
1目的
1.1安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現(xiàn)安全管理的長效機制;
1.2有效配合各項責任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;
1.3有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強班組長的責任感,進一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。
2適用范圍
本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;
本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責的不做改動。
3職責
總經(jīng)理:主要負責考核監(jiān)督及協(xié)調(diào)和考核爭議的最終裁決;
安全部門:主要負責安全考核;
生產(chǎn)部門:主要負責對考核發(fā)現(xiàn)問題的責任追查和落實整改;
技術(shù)質(zhì)控部:主要負責工藝操作質(zhì)量考核、日常管理考核和考核工作的協(xié)調(diào);
其它部門:配合責任部門對本制度的執(zhí)行。
4考核內(nèi)容
4.1考核依據(jù)
考核依據(jù)由安全生產(chǎn)、績效和日常管理三部分組成。具體見后面的《考核標準》。
4.2考核原則
4.2.1本考核的執(zhí)行必須本著公正、公平原則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)負責考核的管理人員有徇私行為或不作為行為將嚴肅查辦。
4.2.2負責考核的人員采取的考核方式一般是例行檢查和隨機檢查(每天至少檢查兩次),考核以見到的事實、行為的結(jié)果及經(jīng)查屬實的投訴為根據(jù),任何人不得以各種理由予以抵抗。
4.2.3本制度及后面的《考核標準》部分或全部內(nèi)容一經(jīng)由職工會議商議確定并經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)布后,任何人不得隨意更改。
4.2.4考核過程中,涉及的考核項重復的(班組長需涉及到管理責任項除外)按扣分最重項計;班組長本人違規(guī)的,除扣違規(guī)項的分外,也應(yīng)扣減其對應(yīng)的管理責任分。
4.2.5對于檢查發(fā)現(xiàn)的問題,除扣分外,班組相關(guān)人員還要立即整改;不能立即整改的,或班組不能自行整改的,由班組長上報生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門要書面承諾出整改時間和整改措施?？己巳藛T復查,如整改不合格或整改時間內(nèi)沒有完成的,繼續(xù)扣分。
4.3考核細則
4.2.1考核成績分安全考核、績效考核和日常綜合考核三大項計算,滿分為100分,扣完可繼續(xù)扣為負數(shù),可扣至獎金為零止;每月初統(tǒng)計出每位員工的上月得分。
4.2.2考核的具體分值已在《考核標準》的每項考核依據(jù)中給出。
當不需考核《考核標準》中的某項時,該項為缺項,按零分計。要素得分值折算方法
如下:
式中—實得分值;—扣除缺項所占的滿分值。
4.3獎金考核及計算
4.3.1從考核所涉及原月獎金的基礎(chǔ)提取滿勤獎后剩余部分按綜合考核。
4.3.2計算方法按以下公式:
其中:
1.綜合及安全考核系數(shù)的計算方法分別為:
2.滿勤獎的提取:按滿勤獎總額從獎金總額中提取;
滿勤獎獎勵分全滿勤:100元、半滿勤50元;
全滿勤獎金100元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù)出滿勤(如因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn),請假一天以內(nèi)的按滿勤算),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。
半滿勤獎金50元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù),請假一天的(因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn)時,可以請假兩天),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。
其余不給滿勤獎。
3.調(diào)整平攤:初步計算獎金后超出或不足獎金總額部分按人數(shù)的平攤,用于調(diào)整使實發(fā)獎金總額與應(yīng)發(fā)獎金總額一致。
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20_年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
1.在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
學校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發(fā)放及時
學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，學校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：__X
副主任：__X、__X
成員：______________________________
2、各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標準
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%20%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２.、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）__年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）__年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
１、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的&39;應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金x元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金x元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
１、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
３.、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
3、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
4、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機要保密、_、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日常考核與年終民主測評相結(jié)合的方式進行。
(一)日?？己?/p>
日常考核按百分計算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;
2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結(jié)果的計算及運用
考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅謝60%+民主測評得分x40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導任副組長，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日常考核評分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、_、社會治安綜合治理、_、保_等方面出現(xiàn)問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。