第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。
試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核內(nèi)容與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
20__年公司新版績效管理制度
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2)司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4)調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外)，并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);
2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核;
5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實(shí)施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次;
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20__年月日起執(zhí)行，截止至20__年月日。
汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化；
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程：
設(shè)定績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評估績效面談績效改進(jìn)1、設(shè)定績效目標(biāo)：
（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。
（2）由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。（3）工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：
（1）工作目標(biāo)和計劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。考核等級1234
比例分布5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進(jìn)：
（1）績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
為了加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實(shí)抓好20__年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強(qiáng)20__年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20__年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標(biāo)
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；
3、隱患排查整改率達(dá)到100%；
4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo)；
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組
組長：
常務(wù)副組長：
副組長：
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部
主任：
成員：
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。
2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
六、本考核辦法從20__年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達(dá)不到要求扣5分/次；入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的&39;課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的.目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
一、目的：
提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，強(qiáng)化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的&39;基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：
略
五、績效之評定：
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的情況；
3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標(biāo)
（1）德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分―____分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當(dāng)理由遲到、早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關(guān)部門處罰或告知本單位的；
(5)因責(zé)任差錯或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；
(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會影響的；
(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；
(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《________績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔____〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)-獎金基數(shù)×5%（若獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣10分；
(2)無正當(dāng)理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當(dāng)理由不參加各類會議(含學(xué)習(xí)、集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每