1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
為了深化“勞動、人事、分配”辦法改革，加強和提高內部管理水平，不斷完善員工崗位履職考核辦法，建立科學的業(yè)績考核評價體系，使考核工作標準化、科學化。特制定本辦法。
1·總則
1·1履職考核的目的是全面提高員工的工作積極性和主動性，建立履職考核機制，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神，以期達到培養(yǎng)一支綜合素質高，有開拓、務實、廉潔、進取精神的員工隊伍。
1·2履職考核結果作為員工上崗、轉崗、待崗、晉升、加薪的依據(jù)。
2·適用范圍
本辦法適用于公司物資采購部門所有員工。
3·基本原則
3·1堅持合法、科學、合理的原則。
3·2堅持客觀公正和實事求是的原則。
3·3堅持獎罰分明，責、權、利相統(tǒng)一的原則。
3·4遵循上一級考核下一級的原則。
3·5堅持以量化考核為主的原則。
4·考核內容
4·1工作態(tài)度：重點考核紀律性、責任感、主動性與協(xié)作性。
4·2工作能力：重點考核業(yè)務水平、技術水平、理解能力。
4·3工作業(yè)績：重點考核工作質量、工作數(shù)量、工作效率、工作目標完成情況。
5·考核內容及標準
以基準分100分為績效基準分，并將每月得分情況以當月績效掛鉤；考核內容主要圍繞工作紀律、工作業(yè)績、工作態(tài)度三個方面著重考核。
5·1工作紀律考核標準
5·1·1遲到、中缺、早退發(fā)生1次的，降績效分5分；曠工1次的降績效分20分；會議時間無故遲到、缺席、早退的1次降績效分5分，無故不參加部門會議1次降績效分10分。
5·1·2在工作時間干私活和在工作時間內吵架降績效分10分。
5·1·3工作時間在電腦上玩游戲、上網(wǎng)的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·4工作時間看與工作無關的書報雜志的每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·5串崗、脫崗、睡崗每發(fā)現(xiàn)一次降績效分5分。
5·1·6違反有關規(guī)定損壞公物，價值1000元以下降績效分10分。
5·1·7未經(jīng)上級同意，擅自泄漏公司重要信息降績效分10分。
5·1·8考核責任人對所屬考核對象發(fā)生的違紀違規(guī)行為，未進行嚴格考核或隱瞞不報，被上級領導或單位發(fā)現(xiàn)的降績效分10分。
5·1·9利用職務資源，從事違法違紀或謀取個人利益行為的降績效分100分，同時提級到公司層面處理。
5·2工作業(yè)績考核標準
5·2·1每月25日上報月工作總結及下月工作計劃；每周五上午12：00前上報周工作小結（部門所有員工），未按時上報總結及計劃的每延遲1天降績效分5分；無特殊原因不能按計劃開展和完成工作的每項工作降績效分5分；未按規(guī)定時限上報相關報表、報告及工作信息的每延遲1天降績效分5分。
5·2·2因個人原因不能按時完成工作任務的每項工作降績效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管轄的業(yè)務不能按時完成的，每項降績效5分。
5·2·4因工作質量不良造成返工的每項工作降績效分5分。
5·2·5工作責任心不強，工作中出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，未造成嚴重后果者每次降績效分10分；造成嚴重后果的提級到公司層面處理。
5·2·6在監(jiān)督、指導下，亦不能完成工作任務的每項工作降績效分10分。
5·2·7不能掌握職務上的要點、不善于整理、總結自己的日常工作、了解與工作相關的信息的降績效分5分。
5·2·8工作中重復出現(xiàn)簡單的同類錯誤的每次降績效分5分。
5·3工作態(tài)度考核標準
5·3·1不能與別人配合和睦地工作，工作上不樂于幫助同事的每次降績效分5分。
5·3·2不服從工作安排，經(jīng)說服仍不執(zhí)行的每次降績效分20分。
5·3·3工作懶散經(jīng)說服仍態(tài)度傲慢不改正的降績效分30分。
6獎勵
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天計算每高出1天獎勵績效分2分，加分上限為10分。
6·2能時時跟進，追蹤工作，保質保量，提前完成工作任務（計劃）的，按要求時間節(jié)點每提前1天獎勵績效分1分，加分上限為10分。
6·3能管控各項工作任務，圓滿完成任務的，每項獎勵績效分1分，完成工作任務受上級表揚的每項加5分，加分上限為10分。
6·4一個月內無遲到、中缺、早退、請假的在當月獎勵績效分5分。
6·5能按時、優(yōu)質完成主任交辦的配合及非份內臨時工作，每項加績效5分。
7績效計分及分配方法
7·1績效分以100分為基準，若員工違反以上任一條款的按對應分值扣減績效分（即：100分—違反條款對應分值相加=最終得分）；若員工不違反以上任一條款的并得到獎勵項條款內加分的（即：100分+獎勵項條款對應加分=最終得分）；
7·2降分項及績效分配：（即：最終得分/100×崗位績效工資=最終績效工資）；并將被扣崗位績效工資合并做為獎勵績效資金。
7·3崗位加分項及績效分配：（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位加分分值×崗位所加分值+原崗位績效=崗位最終績效工資）。
7·4無加分項僅有扣分項績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)加分項，僅出現(xiàn)扣分項時將被扣分值對應扣除績效資金進行二次分配（即：被扣崗位績效工資合并金額/各崗位總績效分值×崗位績效得分）。
7·5無扣分項僅有加分項績效分配：若部門各崗位均無出現(xiàn)扣分項，僅出現(xiàn)加分項時按人事部門下發(fā)績效分配方案執(zhí)行。
8附則
8·1本辦法由物資部編制并解釋。
8·2本標準從發(fā)布之日起實施。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自己評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內容和分數(shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務滿意度，滿分22分;共計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計75分。
C.管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結果的不同，考核成績分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(Improvementneeded)，不做評價(Notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數(shù)__60%+管理者考評分數(shù)__40%)
-扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關部門經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準：
第一章總則
第一條為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。
第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1)臨時員工;
2)外部兼職人員;
3)試用期員工。
第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。
第二章組織和職責
第七條薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。
主要職責包括:
1)負責提出績效考核總體要求;
2)負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3)對年度考核結果及其應用進行審議;
4)指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施;
5)負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6)對績效管理體系提出完善和修改建議;
7)對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。
第八條薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:
1)制定并完善公司員工績效管理辦法;
2)對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
4)績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;
5)接受和處理員工有關績效考核的投訴。
第十條考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。
1)考核者根據(jù)考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2)考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。
考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務管理部負責人財務總監(jiān)
董事會辦公室負責人董秘
其他部門負責人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負責人
第三章考核原則
第十一條客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。
第十三條時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章考核內容、周期和時間
第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。
第十六條關鍵業(yè)績指標考核
關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1)少而精原則:指標的制定應體現(xiàn)20/80原則，即:指標總和應能反映被考核者80%以上的工作成果;
2)結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;
3)可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4)可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條考核時間
1)月度考核?？己藭r間為次月1日起，5日前結束。
2)年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章績效考核的實施
第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領導小組確定。
第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃，并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評價。
第二十二條考核流程
步驟時間內容備注
附表1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關系分別進行打分考核
中高層年度述職，并進行全員年度考核打分
第二十三條中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結果運用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領導小組進行年度述職。述職報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條績效指標的調整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行指標的調整。
指標調整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;
2)新增或取消權重超過20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過20%以上;
指標的調整需要履行以下程序:
1)被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;
2)被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;
3)薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理部備案。
第六章考核結果的計算
第二十五條考核分數(shù)的計算
1)年度考核分數(shù)的計算
見附件1:年度績效考核表
2)月度考核分數(shù)的計算
見附件3:月度績效考核表
第七章考核結果的應用
第二十六條月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的&39;發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100月度浮動績效獎金基數(shù)
其中:
月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%。
第二十七條為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實行多退少補。
第二十八條年度考核結果應用
1、應用于中高層年薪預留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預留年薪的30%(20%)作為年底績效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)
其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的15%;中層為年度預留基本年薪的10%。
2、員工每年年底預留應發(fā)工資總額的10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
3、次年度總薪酬調整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低10%。
公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營目標超過5%，總體薪酬增加10%。
第二十九條年度考核結果應用于員工工作崗位的調整
1)用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2)用于工作調動:根據(jù)員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;
3)用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:
A、連續(xù)3個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計4個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。
第三十條年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章績效考核制度的修訂
第三十一條績效考核制度的修訂時間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1)目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營;
2)公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整;
4)公司薪酬與考核委員會中有1/3以上人員提議。
第三十二條績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小組?？己祟I導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條績效考核制度的修訂過程
1)在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2)不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。
第九章考核結果的申訴
第三十五條申訴條件
1)在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;
2)隔級上級在接到員工書面申訴3日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表4:績效管理申訴表)。
第三十六條申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后3日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據(jù)，公司將采取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。
第十章績效考核資料的使用與保存
第三十七條績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。
第三十八條績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后20個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職責。
第三十九條績效考核資料查閱權限
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
①為了解下屬員工歷年績效情況;
②在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經(jīng)理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和打印員工績效管理資料。
附則
第四十條本制度解釋權在董事會。
第四十一條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。
為貫徹落實《20__-20__年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)<晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案>的通知》(晉委〔20__〕166號)精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。
一、指導思想
結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。
三、實施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20__年7月1日前退休人員。
四、績效考核內容
根據(jù)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20__]166號)的有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況。
2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況。
五、績效評價方法
(一)科級干部考核內容
科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區(qū)別，具體內容如下：
1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；(20分)
2、重點項目完成情況；(40分)
3、分管工作完成情況；(20分)
4、組織協(xié)調工作情況。(20分)
(二)機關內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況(80分)
①崗位目標(40分)
內勤人員：按時按質完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業(yè)務部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。
②重點目標(30分)
參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。
③公共目標(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”?？己说梅窒嗤?，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考核程序
(一)科級干部績效考核程序
1、考核準備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分。
3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
(二)機關內勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬。
2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分。
3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，
1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第九條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
一、總則
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習)
2、當月曠工累計3天及以上的職工;
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的.職工;
4、借調到外單位工作的職工;
5、脫產(chǎn)學習的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內容及分值
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
(一)績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經(jīng)分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。