事業(yè)單位工資制度
建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、四次制度改革，
一、1956年工資制度改革。
1956年之前，我國機關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：
(1)取消了工資分
配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。
(2)統(tǒng)一和改進了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點，建立了不同的工資等級。
(3)改進了企業(yè)職員和機關(guān)工作人員和職務等級工資制度;按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級;機關(guān)中的技術(shù)人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
二、1985年工資制度改革
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
(1)國家機關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
(2)為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的'工資增長指標。
(4)建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
三、1993年工資制度改革
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：
(1)國家機關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關(guān)干部、機關(guān)工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術(shù)人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。
(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
(3)工作人員的工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數(shù)的變動而調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上制定了正常的增資制度，
1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務院辦公廳〈關(guān)于印發(fā)機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)如下：
(1)機關(guān)干部實行職務級別工資制(簡稱職級工資制);由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項構(gòu)成。
(2)機關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級(職務)工資制和普通工人崗位工資制。
機關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級(職務)工資制，其崗位技術(shù)等級(職務)工資由崗位工資、技術(shù)等級(崗位)工資、獎金三項構(gòu)成。
事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級(職務)工資由技術(shù)等級(職務)工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構(gòu)成。
3、1993年工資改革的主要內(nèi)容
(1)機關(guān)實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個部分組成。
A 、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
B 、級別工資，機關(guān)工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務對應的級別內(nèi)，晉升一個級別。
C 、基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數(shù)額為每人每月 90 元。各職務人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。
D 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
(2)事業(yè)單位實行不同類型的工資制度。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術(shù)人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務工資制;其標準工資由職務工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項構(gòu)成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。
(3)機關(guān)事業(yè)單位工人工資制度
機關(guān)工人實行崗位技術(shù)等級工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級工資和獎金三部分組成;普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術(shù)工人實行技術(shù)等級工資制，其工資包括技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
自收自支事業(yè)單位工資制度
事業(yè)單位工資制度，是在不同類型的事業(yè)單位針對不同人員所建立的有別于國家機關(guān)的工資制度，
自收自支管理單位財務管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了加強社會文教事業(yè)(以下簡稱事業(yè))自收自支單位(以下簡稱單位)的財務管理，提高資金使用效益，增強單位經(jīng)濟自立能力，促進事業(yè)發(fā)展，根據(jù)財政部《關(guān)于事業(yè)單位財務管理的若干規(guī)定》和《關(guān)于加強事業(yè)單位收入財務管理的規(guī)定》及國家其他有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條 自收自支管理單位是指有穩(wěn)定的經(jīng)常性收入，可以抵補本單位的經(jīng)常性支出，但尚未具備企業(yè)管理條件的預算單位。
實行自收自支管理的單位仍屬預算內(nèi)事業(yè)單位，其職工的工資、福利、獎勵等均執(zhí)行國家對事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)定。
第三條 有條件向企業(yè)管理過渡的自收自支管理單位，應在主管部門和財政部門規(guī)定的期限內(nèi)，實行企業(yè)管理。實行企業(yè)管理后，執(zhí)行國家對企業(yè)的有關(guān)規(guī)定。
第四條 事業(yè)單位財務管理的主要任務是通過資金的籌集和運用，對事業(yè)單位的經(jīng)濟活動進行綜合管理。具體包括：積極、合理地組織收入，努力降低成本費用，節(jié)約開支，正確安排和使用各項資金，增強經(jīng)濟自立能力;加強經(jīng)濟核算，提高資金使用效益;建立健全財務管理制度，加強財務監(jiān)督、檢查;維護國家財產(chǎn)完好，充分發(fā)揮財產(chǎn)物資效益;開展財務分析，參與單位經(jīng)濟決策，促進事業(yè)發(fā)展。
第五條 事業(yè)單位財務管理的范圍包括：預算(財務收支計劃)管理、收入管理、支出管理、成本管理、財產(chǎn)物資管理、財務分析和財務監(jiān)督等。
第六條 事業(yè)財務是事業(yè)單位各項業(yè)務活動的綜合反映，事業(yè)財務管理是事業(yè)管理的重要組成部分，各事業(yè)單位必須予以高度重視，建立健全財務機構(gòu)，配備財務人員，切實做好財務管理工作。
事業(yè)單位的財務管理實行統(tǒng)一領(lǐng)導、歸口管理的原則，在單位行政首長的統(tǒng)一領(lǐng)導下，單位的一切財務收支活動歸口單位財務部門統(tǒng)一管理。
第七條 事業(yè)單位的財務管理工作，要貫徹執(zhí)行國家有關(guān)方針、政策，遵守財政、財務制度和財經(jīng)紀律。
事業(yè)單位財務管理應接受主管部門和財政、稅務、審計、物價、銀行等有關(guān)部門的指導和監(jiān)督。
第二章 預算(財務收支計劃)管理
第八條 國家對自收自支管理單位實行核定收支、增收節(jié)支留用、減收超支不補的辦法。
收大于支較多的單位，在核定其收支數(shù)時應規(guī)定其收入的一部分上繳財政或主管部門。上繳財政部門的收入，用作社會文教行政事業(yè)周轉(zhuǎn)金;上繳主管部門的收入，用于抵頂財政部門對該部門的事業(yè)費撥款。具體上繳比例由主管部門會同同級財政部門核定。
第九條 預算(財務收支計劃，下同)的編制原則：
(一)事業(yè)單位應根據(jù)國家有關(guān)方針、政策，按照主管部門下達的事業(yè)計劃、任務，本著收支平衡的原則，編制單位預算。
(二)事業(yè)單位應正確處理事業(yè)需要與財力可能的關(guān)系，實事求是，量入為出，區(qū)別輕重緩急，科學、合理地安排各項資金。
(三)事業(yè)單位應堅持勤儉辦事業(yè)的方針，挖掘內(nèi)部潛力，開源節(jié)流、精打細算，注重效益。
第十條 預算的編制程序。事業(yè)單位財務部門應會同業(yè)務部門，根據(jù)單位的年度事業(yè)計劃，編制預算指標建議數(shù)，經(jīng)單位領(lǐng)導審核后，報主管部門或財政部門核定，由主管部門或財政部門下達預算指標。單位根據(jù)主管部門或財政部門下達的預算指標數(shù)和有關(guān)編制預算的要求，編制正式預算，報主管部門或財政部門審核批準后，由單位財務部門據(jù)以執(zhí)行。
第十一條 預算的編制方法。事業(yè)單位在編制年度預算時，應列出“收入數(shù)”、“支出數(shù)”和“上繳數(shù)”。收入預算數(shù)參考上年預算執(zhí)行情況，根據(jù)預算年度的增收條件、措施測算編制;支出預算數(shù)本著量入為出、厲行節(jié)約的原則，根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要與財力可能情況測算編制;上繳數(shù)按主管部門或財政部門規(guī)定的比例或數(shù)額編制。
第十二條 預算的執(zhí)行，
事業(yè)單位編報的預算，一經(jīng)主管部門或財政部門的批準，即成為預算執(zhí)行的依據(jù)。除上級下達的事業(yè)計劃、工作任務有大的調(diào)整，或者根據(jù)國家政策，機構(gòu)、人員發(fā)生大的變化，對預算影響較大，需要報請主管部門或財政部門核準者外，一般不予以調(diào)整。
在年度預算執(zhí)行過程中，收入計劃需要調(diào)增調(diào)減的，可相應調(diào)增調(diào)減支出計劃。事業(yè)單位應定期對預算執(zhí)行情況進行分析，并向主管部門或財政部門報送有關(guān)情況和資料。
事業(yè)單位收入年終實際數(shù)大于或小于年初預算數(shù)時，作為調(diào)整預算處理。
第十三條 決算的編制。事業(yè)單位在預算年度終了時，應認真總結(jié)、分析單位預算執(zhí)行情況及存在的問題，提出改進意見，并按財政部門和主管部門的要求，及時、準確地編制單位年度決算，報主管部門或財政部門審批。
第十四條 預算收支結(jié)余的計算和分配。事業(yè)單位收入數(shù)大于支出數(shù)部分，為預算結(jié)余數(shù)，結(jié)轉(zhuǎn)下年繼續(xù)使用。
事業(yè)單位年終預算收支結(jié)余，應按有關(guān)規(guī)定提取事業(yè)發(fā)展基金、職工福利基金、職工獎勵基金和后備基金，其中，事業(yè)發(fā)展基金一般不低于30%，后備基金一般不低于5%。各項基金的具體提取比例由主管部門會同同級財政部門核定。
凡是按國家有關(guān)規(guī)定，從收入中提取了職工福利基金和職工獎勵基金的，在年終結(jié)余計提職工福利基金和職工獎勵基金時應如數(shù)扣除;執(zhí)行國家特殊優(yōu)惠政策而減免的各項稅金、基金，應如數(shù)提出并全部轉(zhuǎn)入事業(yè)發(fā)展基金。
第三章 收入管理
第十五條 收入管理的原則：
(一)事業(yè)單位應在國家法律、法規(guī)和規(guī)章允許的范圍內(nèi)，充分利用單位的人才、技術(shù)、設備等條件，挖掘潛力、廣開財源，積極、合理地組織收入。
(二)事業(yè)單位組織收入，必須將社會效益放在首位。開展組織收入活動，必須有利于事業(yè)發(fā)展，有利于豐富人民群眾物質(zhì)文化生活，有利于社會主義精神文明建設，在獲得社會效益的同時獲得較好的經(jīng)濟效益。
(三)事業(yè)單位組織收入，必須嚴格執(zhí)行國家有關(guān)行政事業(yè)性收費政策及管理制度，按國家規(guī)定的`收費范圍和標準合理收費，增減收費項目、制定和調(diào)整收費標準必須按規(guī)定報批。各種收入都必須交由單位財務部門入帳，不得坐支。
第十六條 事業(yè)單位的各項收入，以及附屬獨立核算的經(jīng)營服務單位上繳的收入，全部納入事業(yè)單位的預算內(nèi)統(tǒng)一核算、管理。
第十七條 事業(yè)單位的收入可按毛收入計算，滿收滿支。
第四章 支出管理
第十八條 支出管理的原則：
(一)事業(yè)單位安排各項支出，必須貫徹勤儉建國、厲行節(jié)約和量力而行的原則，執(zhí)行國家有關(guān)方針、政策，遵守各項財政、財務制度和財經(jīng)紀律。
(二)支出管理要貫徹供給、服務的原則，各項資金的安排、使用都要有利于事業(yè)的發(fā)展。
(三)資金使用要在注重社會效益的同時，注重經(jīng)濟效益，做到少投入，多產(chǎn)出，促進事業(yè)發(fā)展。
第十九條 支出管理的要求：
(一)事業(yè)單位的各項支出要按批準的預算和規(guī)定的開支范圍、標準執(zhí)行，建立健全各項支出管理制度，嚴格審批手續(xù)，不得以領(lǐng)代報，以撥代支。
(二)事業(yè)單位發(fā)給職工的各種獎金、津貼、補貼，職工的各種福利待遇，應按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不得自行規(guī)定。
(三)事業(yè)單位要嚴格執(zhí)行國家控制社會集團購買力的有關(guān)規(guī)定，購買國家專項控制商品，必須按規(guī)定報批。
第二十條 專項資金管理。專項資金是指財政或主管部門撥給事業(yè)單位的、在正常收支計劃內(nèi)單位難以自行解決的、有指定項目和用途、單獨核算的資金。事業(yè)單位應加強對專項資金的管理，嚴格按批準的用途?？顚Ｓ?，不得挪作他用。
專項資金的使用實行追蹤反饋責任制。用款單位應按要求定期向財政部門或主管部門報送專項資金使用情況;項目完成后，應報送專項資金支出決算和使用效果的文字報告，接受財政部門或主管部門的檢查、驗收。
第二十一條 專用基金管理。專用基金是指事業(yè)單位按國家有關(guān)規(guī)定，由單位提存和設置的?？顚Ｓ没?。包括：事業(yè)發(fā)展基金、職工福利基金、職工獎勵基金、醫(yī)療基金、后備基金和折舊基金(或修購基金)等。專用基金管理實行計劃管理，先提后用，量入為出，專款專用的原則。
局屬各單位：
為深入貫徹中央關(guān)于深化收入分配改革的重要精神，進一步規(guī)范事業(yè)單位收入秩序，進一步嚴肅事業(yè)單位津貼補貼發(fā)放紀律，根據(jù)省人社廳、省財政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(粵人社發(fā)〔__〕92號)以及監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》(監(jiān)察部第31號令)文件精神，請各單位嚴格對照規(guī)定要求，確保收入分配秩序穩(wěn)定有序，對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并對有關(guān)責任人進行嚴肅處理。
一、事業(yè)單位崗位績效工資制度
崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
(一)基本工資制度
1、廣東省事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳關(guān)于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的通知(粵人發(fā)〔__〕56號)。
2、野外地質(zhì)勘探隊編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳、省國土資源廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財政部、國土資源部《關(guān)于印發(fā)地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》的通知(粵人發(fā)〔__〕206號)。
(二)績效工資制度
1、局屬事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員按照省人社廳、省財政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(粵人社發(fā)〔〕92號)實施績效工資。
2、公益一類事業(yè)單位(含公益二類事業(yè)單位中公益一類事業(yè)編制人員)，基礎(chǔ)性部分按占績效工資總量的60%掌握;公益二類事業(yè)單位獎勵性部分的比重可適當高一些，基礎(chǔ)性部分可參照公益一類事業(yè)單位的標準執(zhí)行。
(三)津貼補貼
各單位按統(tǒng)一政策規(guī)定發(fā)放的特殊崗位津貼、改革性補貼等暫時保留，不納入績效工資。
1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質(zhì)野外津貼、獨生子女保健費、_工作兼職人員崗位津貼、____崗位補貼以及地區(qū)工資補貼等。
2、改革性補貼包括住房公積金、住房貨幣分配補貼、駐穗單位住房維修和物業(yè)管理補貼等。
3、_工作達標獎勵金。
二、假期期間待遇處理
(一)假期期間工資計發(fā)的處理執(zhí)行原省人事廳《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革后工作人員假期工資計發(fā)問題的通知》(粵人發(fā)〔20__〕217號)文件。
(二)假期期間績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》(粵人社發(fā)〔20__〕156號)文件。
三、受處分處罰待遇處理
(一)受處分工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工人受處分工資待遇處理有關(guān)問題的通知》(粵人社發(fā)〔__〕281號)文件。
(二)被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工人被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關(guān)問題的通知》(粵人社發(fā)〔20__〕280號)文件。
(三)受處分處罰績效工資的處理執(zhí)行省紀委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》(粵人社發(fā)〔20__〕156號)文件。
廣東省地質(zhì)局
摘要：工資制度對于事業(yè)單位發(fā)展有著十分重要的作用。建國以來，我國事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了四次大的改革，雖已取得了明顯的成效，但仍需不斷完善。本文在分析了歷次工資制度改革得失的同時，對現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度進行了深入地思考，并針對性地提出建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工資制度 思考
____報告中提出了“提高勞動報酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的方針。此外，在《國務院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》(國發(fā)[2013]6號)中也明確提出“結(jié)合分類推進事業(yè)單位改革，建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資分配制度”。這就要求我們要不斷完善事業(yè)單位工資制度，突出體現(xiàn)效率和公平，激發(fā)工作人員的積極性，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
一、我國事業(yè)單位工資制度的歷史沿革
我國事業(yè)單位工資制度，經(jīng)歷了建國后60多年的社會經(jīng)濟發(fā)展，在實踐探索中逐步建立，并經(jīng)歷了幾次大的工資制度改革才得以形成。
1.1956年工資制度改革。1956年之前，我國事業(yè)單位存在著薪金制、供給制等多種工資制度。1956年工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定我國工資制度的基礎(chǔ)。改革的主要內(nèi)容：一是取消了工資分和物價津貼制度，建立全國統(tǒng)一的各類人員的工資標準;二是調(diào)整了產(chǎn)業(yè)、部門之間以及各類人員之間的工資關(guān)系;三是國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度采用一職數(shù)級、上下交叉的所謂一條龍形式的工資標準;四是劃分了全國的十一類工資區(qū)，調(diào)整了地區(qū)之問的工資關(guān)系。此次工資改革使事業(yè)單位工資管理趨于規(guī)范化，但也存在工資標準過多過繁、職級不符、勞酬脫節(jié)、缺乏增資機制等問題。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革主要對企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的工資制度進行了分離。改革的主要內(nèi)容為：一是事業(yè)單位實行以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即由基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資組成;二是建立了正常的晉級增資制度，國家每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃完成的情況安排事業(yè)單位人員的工資增長指標;三是建立了分級管理的工資體制;四是對中小學、中等專業(yè)學校的教師和醫(yī)療單位中的護理人員分別增發(fā)教、護齡津貼，并對醫(yī)療事業(yè)單位中的護理人員的工資標準提高10%。但此次工資制度改革取得成效的同時也存在以下問題：一是沒有體現(xiàn)分類管理的原則;二是結(jié)構(gòu)工資制本身存在缺陷，如適用面過寬，難以滿足各類崗位的需要;三是從工資分配的結(jié)果開看，與企業(yè)相比，事業(yè)單位的工資出現(xiàn)了相對下降，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定。
3.1993年工資制度改革。此次的工資制度改革的主要內(nèi)容：一是事業(yè)單位與國家機關(guān)工資制度進行脫鉤，建立起符合事業(yè)單位自身特點的工資制度。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務等級工資制、管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、工勤人員執(zhí)行技術(shù)等級工資制，其基本工資由職務工資和津貼兩部分構(gòu)成;二是引入競爭、激勵機制，擴大工資中活的部分;三是建立了正常增資的機制，在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次;在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次中;四是建立健全津貼制度，使之適應于不同行業(yè)、崗位的特點;五是建立艱苦邊遠地區(qū)津貼，體現(xiàn)了地域差別。此次工資制度改革在工資制度、工資標準、工資政策上實現(xiàn)了全國統(tǒng)一;但未反映出不同地區(qū)經(jīng)濟水平的差異性，工資的激勵作用不明顯，相關(guān)的配套措施缺乏，活工資的激勵作用難以體現(xiàn)。
4.2006年工資制度改革。確立了現(xiàn)行的事業(yè)單位崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。此次工資制度改革的特點：一是適應事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來，增強了工資的激勵功能;二是在制度形成上和運行機制上，實行體現(xiàn)崗位績效和分類、分級管理的工資制度，突出崗位績效的激勵功能;三是完善工資的正常調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應;四是改革高度集中的工資管理體制，進一步明確地方和部門的權(quán)限，實行分級管理;五是完善收入分配調(diào)控政策，政府通過將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯(lián)系來更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的職能，不斷提高其公益服務的水平和能力，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益。
二、我國現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度存在的問題
由于受歷史原因、管理體制、單位職能等因素的影響，通過對事業(yè)單位(主要指全額及差額事業(yè)單位，自收自支事業(yè)單位現(xiàn)已逐步實現(xiàn)了轉(zhuǎn)企改制)與企業(yè)、事業(yè)單位之間以及事業(yè)單位內(nèi)部的比較，可以很明顯地發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度依然存在著一些問題，制約事業(yè)單位的發(fā)展。
1.事業(yè)單位對工資分配的自主權(quán)有限。事業(yè)單位必須結(jié)合自身特點，建立起公平合理具有保障和激勵功能的內(nèi)部分配制度，以調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。而事業(yè)單位內(nèi)部工資分配政策制定和實施的前提是事業(yè)單位應享有相應的內(nèi)部分配自主權(quán)?，F(xiàn)階段，各級人力資源和社會保障部門、財政部門等主管部門對事業(yè)單位不但進行工資總量控制而且就工資項目的具體發(fā)放標準進行嚴格監(jiān)管，給予事業(yè)單位分配的自主權(quán)很有限。沒有相應的分配自主權(quán)，事業(yè)單位就不能對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等多種分配形式，同時事業(yè)單位很難根據(jù)績效工資搞活工資收入，不能有效調(diào)動工作人員積極性。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資制度;改革;必要性;分析
在事業(yè)單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。
1事業(yè)單位績效工資制度改革的概述
在2006年，我國頒布了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業(yè)單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業(yè)單位為基礎(chǔ)的，并且在該制度的指導下，根據(jù)單位人員的具體職位、崗位、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉(zhuǎn)化為具體的報酬。根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，可知該項制度的內(nèi)容，主要包括4個方面的內(nèi)容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業(yè)單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關(guān)規(guī)定，且在員工自愿的基礎(chǔ)上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業(yè)單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統(tǒng)的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益、社會效益。
2事業(yè)單位績效工資制度改革的原因分析
2.1員工的工資中津貼分配不公平
事業(yè)單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業(yè)單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發(fā)放過程中，單位的領(lǐng)導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環(huán)境下的員工進行補貼。在津貼發(fā)放的過程中，對于處于特殊環(huán)境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續(xù)的工作。因此針對津貼出現(xiàn)的發(fā)放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。
2.2員工的工資分配不靈活
在目前的工資發(fā)放過程中，主要是根據(jù)員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據(jù)著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調(diào)整。但是事業(yè)單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業(yè)單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。
2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估
事業(yè)單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環(huán)境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業(yè)單位員工在此工作環(huán)境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現(xiàn)出消極怠慢的態(tài)度，最終使得事業(yè)單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現(xiàn)員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經(jīng)濟補償。
3結(jié)語
事業(yè)單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業(yè)單位員工的工作效果較差，需要事業(yè)單位積極響應國家頒布的針對事業(yè)單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發(fā)放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]陳旭堯.我國科研事業(yè)單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學,2012.