制度可以為社會和政治規(guī)則提供基礎(chǔ)和框架，以及適應(yīng)或引領(lǐng)復(fù)雜的現(xiàn)代社會所需的形式和功能。如何撰寫優(yōu)秀的員工績效考核制度的制定？這里分享一些員工績效考核制度的制定寫作案例，供大家參考。
汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--員工績效管理制度
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化；
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程：
設(shè)定績效目標績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、設(shè)定績效目標：
（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
（2）由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：
（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明?？己说燃?234
比例分布5%-10%5%
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
（4）績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
（1）績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申（投）訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結(jié)果的歸檔保管。
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權(quán)責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結(jié)果核準，所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。
各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
五、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術(shù)人員試用期考核表。
六、績效評價
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結(jié)果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結(jié)果時，一律按公司比例進行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進行復(fù)核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復(fù)核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
八、考核申訴
1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）
2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進行復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)；否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。
第一章總則
第一條考核目的
1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。
2.促進部門建立獎罰分明、職務(wù)能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。
第二條考核原則
1.公開、公正、全面、客觀原則
考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內(nèi)部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。
2.簡便實用，易于操作的原則
要根據(jù)不同崗位(工種)的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內(nèi)容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。
第三條考核結(jié)果的應(yīng)用
本部門考核各級員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級、調(diào)動、退職、核薪等獎懲的重要依據(jù)。
第二章考核主體及日期
第四條考核主體
考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。
第五條考核周期
各職能經(jīng)理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。
第六條考核日期
1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。
2.月度考核在每月
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
4.半年度績效考核在每年7月1月
5.年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成。
第三章考核內(nèi)容及權(quán)重分配
第七條考核內(nèi)容的確定
1.根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關(guān)鍵績效指標，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分，即績效部分，作為考核的依據(jù)。
2.根據(jù)公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。
第八條考核內(nèi)容的組成
考核內(nèi)容主要由三部門組成。
第一部分，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。
第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M行描述。
第三部分，針對工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。
各部分的具體內(nèi)容如下表所示：
第四章考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用
第九條下列人員不參加年底考核：
1.入職未滿半年者;
2.停薪留職及復(fù)職未達半年者;
3.已征召入伍者;
4.曾受留職察看處分者;
5.中途離職者;
第十條考核結(jié)果依成績分下列六等。
1.一等：100分，考績在100分，列為一等，績效工資1級。
2.二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者，列為二等，績效工資2級。
3.三等：80-89分，考績在80分以上未滿89分者，列為三等，績效工資3級。
4.四等：70-79分，考績在70分以上未滿79分者，列為四等，績效工資4級。
5.五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者，列為四等，績效工資5級。
6.六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等，績效工資6級。
第十一條受獎勵或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分數(shù)：
1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎1次加2分;
2.記大過1次減10分，記過1次減5分，警告1次減2分。
第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：
1.曾受過任何一種懲戒;
2.遲到或早退累計扣分10分以上者;
3.請假超過限定日數(shù)者;
4.曠工1天以上者;
5.六個月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者。
第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;
2.遲到或早退累計30次以上者;
3.曠工兩日以上者。
第四章獎懲規(guī)定
第十四條有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。
1.對本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。
2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。
3.能對危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M行防護消滅，因而避
免損害者。
第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。
1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。
2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。
3.對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當，導(dǎo)致本部門遭受損害者。
4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導(dǎo)致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應(yīng)于每年1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。
第五章考核申訴
第十七條被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求。
第十八條綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。
第六章其它規(guī)定
第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經(jīng)理級以上人員，其他任何人不得查閱。
第二十條考績?nèi)藛T須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。
第七章附則
第二十一條本制度由物流部制定，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效。
第二十二條本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結(jié)果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見后頁。
II.綜合考核評分標準
（一）完成工作計劃情況（包括例會研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時任務(wù)；
（1）每有1項應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監(jiān)管跟進不力責任扣1分）。
（2）每有1項工作任務(wù)沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
（3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
（4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
（1）要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調(diào)一致，及時和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。
（2）考核時，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
（3）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的`不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
（二）部門協(xié)作
要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
（三）組織紀律
（1）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
（2）提高工作質(zhì)量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
（3）要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好，按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分
3.獎勵：表揚次×2小功天×4大功天×8=分
4.分數(shù)計算：12=追加扣分3=追加加分
（四）總分計算
100－I分±II分±III分=實得總分
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成?？己苏咴诿考镜?5日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的'執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自己。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本__中士1997__新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。