制度的制定和實(shí)施具有重要的意義和作用，對(duì)于人類社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步具有重要的作用。怎么寫出優(yōu)秀的員工績(jī)效考核制度的內(nèi)容？這里給大家分享員工績(jī)效考核制度的內(nèi)容，方便大家學(xué)習(xí)。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第一章總則
第1條目的。
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對(duì)象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)__個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
第二章績(jī)效考核內(nèi)容
第4條工作業(yè)績(jī)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條工作態(tài)度。
主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。
第三章績(jī)效考核實(shí)施
第7條考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的&39;~日。
第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
第9條考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章績(jī)效考核面談
第10條績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
第五章考核結(jié)果應(yīng)用
第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評(píng)估等級(jí)考核得分培訓(xùn)需求程度職位晉升獎(jiǎng)金發(fā)放
s90~100無(wú)推薦110%發(fā)放基本工資+__元
a80~89一般儲(chǔ)備100%發(fā)放基本工資+__元
b70~79較強(qiáng)……85%發(fā)放基本工資不變
c60~69強(qiáng)……75%發(fā)放基本工資不變
d60以下很強(qiáng)……無(wú)基本工資-__元
第六章附則
第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條本制度自__年__月__日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
第一條、為加強(qiáng)對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國(guó)家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條、生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎(jiǎng)勵(lì)本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條、生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬(wàn)元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵(lì)先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級(jí)生態(tài)村建設(shè)等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級(jí)生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條、生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)條件
申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
1、申請(qǐng)單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨(dú)立核算的項(xiàng)目投資主體，市政府投資的建設(shè)項(xiàng)目不納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍；
2、申報(bào)項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報(bào)項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請(qǐng)單位在近兩年內(nèi)沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過(guò)驗(yàn)收。建設(shè)周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過(guò)60%。
第六條、生態(tài)專項(xiàng)資金的申請(qǐng)程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和申請(qǐng)條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請(qǐng)。
2、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時(shí)報(bào)送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生態(tài)效益（績(jī)效）分析、項(xiàng)目已建成或通過(guò)驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請(qǐng)生態(tài)專項(xiàng)資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì)同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對(duì)申報(bào)項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)勵(lì)的具體項(xiàng)目和金額，報(bào)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條、生態(tài)專項(xiàng)資金的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)30萬(wàn)元；創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。
2、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元；創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元。
3、創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。
4、創(chuàng)建為上虞市級(jí)生態(tài)村的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。
5、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元；省級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”社區(qū)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。
6、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”醫(yī)院的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。
7、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元；省級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”學(xué)校的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。
8、創(chuàng)建為省級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；創(chuàng)建為紹興市級(jí)“綠色”飯店的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。
9、創(chuàng)建為省級(jí)生態(tài)文明教育基地的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。
10、創(chuàng)建為市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元（對(duì)創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎(jiǎng)勵(lì)）。已完成創(chuàng)建的市級(jí)合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。
11、創(chuàng)建為國(guó)家級(jí)有機(jī)食品基地的，獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；
12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎(jiǎng)勵(lì)2萬(wàn)元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎(jiǎng)勵(lì)50萬(wàn)元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)20萬(wàn)元。
14、其他項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會(huì)效益等確定。
第九條、生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和額度。獎(jiǎng)勵(lì)資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行專款專用，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，嚴(yán)格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
第一章 總則
第一條 為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)績(jī)效管理體系，規(guī)范員工績(jī)效管理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)在工作過(guò)程中對(duì)員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
(二)通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
(三)通過(guò)績(jī)效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第 考核基本原則
(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對(duì)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計(jì)劃、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對(duì)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià);向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章 績(jī)效考核體系
第六條 績(jī)效考核類別
員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。
第七條 績(jī)效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的
制定，及時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。
第八條 績(jī)效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。
第九條 考核內(nèi)容與考核方式
員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(一)崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍?jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合能力考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章 績(jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo)
第十條 員工績(jī)效計(jì)劃是對(duì)公司、部門績(jī)效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。
第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條 考核指標(biāo)設(shè)立要求
(一)關(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo), 一般不超過(guò)8項(xiàng)為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。
(四)溝通性：績(jī)效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過(guò)期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過(guò)單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過(guò)期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過(guò)135分;超過(guò)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng)，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
(一)量化指標(biāo)(KPI類指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。
(三)特殊加分項(xiàng)：根據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。
(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。
第五章 績(jī)效考核實(shí)施
第十四條 簽訂員工業(yè)績(jī)合同
(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》(見(jiàn)附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條 績(jī)效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，制定有針對(duì)性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條 考核評(píng)價(jià)
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》(見(jiàn)附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜
合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》(見(jiàn)附表三)。
第十七條 考核結(jié)果評(píng)定
(一)按照員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。
員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表
按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jī)效考核表》(見(jiàn)附
表四)，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)
第十九條 績(jī)效面談
(一)績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績(jī)和存在不足;
2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見(jiàn);
3.討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
(二)績(jī)效面談每年至少一次。
第二十條 績(jī)效改進(jìn)
(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(見(jiàn)附表五)，監(jiān)督被考核者落實(shí)。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評(píng)定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。
(五)崗位培訓(xùn)。
(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
1、目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、
備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9;
a員工為80～90;
b員工為4～6;
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
6.操作流程
6.1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
第一章總則
第一條為全面客觀考核評(píng)價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。
第二條績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過(guò)程。
第三條績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。
第四條績(jī)效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jī)效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條本制度適用于ABCD董事長(zhǎng)外的公司所有員工，不包括以下員工:
1)臨時(shí)員工;
2)外部兼職人員;
3)試用期員工。
第六條本績(jī)效考核制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規(guī)的考核工作。
第二章組織和職責(zé)
第七條薪酬與考核委員會(huì)
公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。
主要職責(zé)包括:
1)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求;
2)負(fù)責(zé)組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn);
3)對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;
4)指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;
5)負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核;
6)對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議;
7)對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。
第八條薪酬與考核委員會(huì)成員組成
公司董事長(zhǎng)為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。
第九條薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括:
1)制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法;
2)對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);
3)對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
4)績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5)接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。
第十條考核方式
績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分。
1)考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);
2)考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長(zhǎng)
副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)
董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘
其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人
第三章考核原則
第十一條客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。
第十三條時(shí)效原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
第十四條可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間
第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
第十六條關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:
1)少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果;
2)結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核;
3)可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);
4)可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條考核時(shí)間
1)月度考核。考核時(shí)間為次月1日起，5日前結(jié)束。
2)年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的1月5日—1月10日進(jìn)行;
注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。
第五章績(jī)效考核的實(shí)施
第十九條績(jī)效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績(jī)效考核表涉及的指標(biāo)要求，單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績(jī)效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃，并圍繞績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績(jī)效目標(biāo)達(dá)到的評(píng)價(jià)。
第二十二條考核流程
步驟時(shí)間內(nèi)容備注
附表1:年度績(jī)效考核表
董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，
經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績(jī)效責(zé)任狀。
各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))
按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核
中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分
第二十三條中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對(duì)存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。
第二十四條績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整
在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。
指標(biāo)調(diào)整的必要條件:
1)在績(jī)效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;
2)新增或取消權(quán)重超過(guò)20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過(guò)20%以上;
指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:
1)被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng);
2)被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;
3)薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;
4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合管理部備案。
第六章考核結(jié)果的計(jì)算
第二十五條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算
1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算
見(jiàn)附件1:年度績(jī)效考核表
2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算
見(jiàn)附件3:月度績(jī)效考核表
第七章考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十六條月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:
月度績(jī)效獎(jiǎng)金=總得分/100__月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)
其中:
月度浮動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%.
第二十七條為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來(lái)的月度考核偏差，實(shí)行季度修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績(jī)效修正和平衡。
根據(jù)季度累計(jì)完成情況對(duì)整個(gè)季度的績(jī)效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè)月績(jī)效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績(jī)效工資等季度績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí)行多退少補(bǔ)。
第二十八條年度考核結(jié)果應(yīng)用
1.應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的30%(20%)作為年底績(jī)效考核，其中50%和公司的利潤(rùn)掛鉤(見(jiàn)《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》)，其余50%和年終績(jī)效考核掛鉤，具體如下:
年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:
績(jī)效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)
其中績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的15%;中層為年度預(yù)留基本年薪的10%。
2.員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤，具體考核辦法見(jiàn)《ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。
3.次年度總薪酬調(diào)整(針對(duì)公司全體)——
公司沒(méi)有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低10%。
公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超過(guò)5%，總體薪酬增加10%。
第二十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整
1)用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策;
2)用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有完成年度績(jī)效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;
3)用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:
A、連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的
B、年度累計(jì)4個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的;
C、年度目標(biāo)沒(méi)有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。
第三十條年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評(píng)選
年度績(jī)效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評(píng)選入圍條件。
第八章績(jī)效考核制度的修訂
第三十一條績(jī)效考核制度的修訂時(shí)間
績(jī)效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:
1)目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng);
2)公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jī)效管理體系;
3)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;
4)公司薪酬與考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。
第三十二條績(jī)效考核制度修訂議案的提出
任何對(duì)績(jī)效考核制度有疑問(wèn)的員工，都有權(quán)提出績(jī)效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。
第三十三條績(jī)效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提
案。
第三十四條績(jī)效考核制度的修訂過(guò)程
1)在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審議。薪酬與考核委員會(huì)審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2)不論提案通過(guò)與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。
第九章考核結(jié)果的申訴
第三十五條申訴條件
1)在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;
2)隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向綜合管理部提起書面申訴(見(jiàn)附表4:績(jī)效管理申訴表)。
第三十六條申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見(jiàn)提交薪酬與考核委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。
第十章績(jī)效考核資料的使用與保存
第三十七條績(jī)效考核資料保存格式
1)績(jī)效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績(jī)效管理袋內(nèi)績(jī)效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再按時(shí)間順序排列;
3)各部門員工的績(jī)效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗位員工的績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績(jī)效管理袋順序按員工編號(hào)排列。
第三十八條績(jī)效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績(jī)效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績(jī)效管理專員負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。
第三十九條績(jī)效考核資料查閱權(quán)限
1)為了達(dá)到妥善保管績(jī)效管理資料的目的，績(jī)效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;
2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
①為了解下屬員工歷年績(jī)效情況;
②在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效管理資料;
4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料;
5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料;其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印和打印員工績(jī)效管理資料。
附則
第四十條本制度解釋權(quán)在董事會(huì)。
第四十一條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績(jī)效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度