制度可以包括法律、法規(guī)、政策、合同、協(xié)議等，它們規(guī)定了人們應(yīng)該遵守的規(guī)則和行為準(zhǔn)則。下面小編給大家提供一些員工績效考核制度細(xì)則最新參考，希望對大家寫員工績效考核制度細(xì)則最新有幫助。
一、基本原則
(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;
(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;
四、組織實(shí)施
(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。
(二)公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動員大會。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：
績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。
(三)下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的'40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1績效考核計(jì)算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8、1個(gè)人績效津貼比例：
8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8、1、2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8、1、3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8、3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、
備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9;
a員工為80～90;
b員工為4～6;
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對自己的評價(jià)，更清楚地認(rèn)識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個(gè)觀點(diǎn)來看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：
1、工作成果，
2、是否負(fù)責(zé)，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡單的例子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對某些項(xiàng)目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結(jié)果，而不會知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實(shí)上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個(gè)人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認(rèn)真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行，必然會大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認(rèn)真地對待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
一、目的
1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);
2、調(diào)動員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢?shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。績效考核辦法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。
4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。
七、考核對象
分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計(jì)劃工作;
2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核資料
1、對項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(biāo)(20分)
由公司考評小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業(yè)公司考核資料
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)
績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)
分?jǐn)?shù)>97 11
93≤分?jǐn)?shù)≤97 1
90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95
87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9
84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85
81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8
78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75
75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7
72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65
69≤分?jǐn)?shù)<72
第一條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第二條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為__，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額__萬元加1分，每低于最低銷售額__萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;
②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資__以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)__次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
為進(jìn)一步深化教育教學(xué)改革，全面推動素質(zhì)教育進(jìn)程，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)我鎮(zhèn)小學(xué)教育教學(xué)實(shí)際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:
一、教學(xué)質(zhì)量
根據(jù)市教育局要求，每學(xué)期對語數(shù)英三門學(xué)科進(jìn)行一次期末考試，實(shí)行等級評價(jià)制。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師積極性，每一學(xué)科以班級為單位(剔除市教育局認(rèn)可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學(xué)的按本地學(xué)生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率等指標(biāo)制定如下獎懲辦法:
1、兩率和獎:
(1)優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元。
(2)以最高兩率和為基準(zhǔn)遞減，以10個(gè)百分點(diǎn)為一檔，每檔獎金在200元基礎(chǔ)上遞減50元(兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。)
2、合格率獎:
(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。
(2)及格率不到100%(英語98%)但達(dá)98%(英語95%)，獎50元。
(3)每減少一名不及格學(xué)生獎50元。
3、懲:
及格率不到該年級該學(xué)科平均及格率，在平均線以下5個(gè)百分點(diǎn)(英語10個(gè)百分點(diǎn))的基礎(chǔ)上，每低5個(gè)百分點(diǎn)扣50元。
4、市統(tǒng)考:
市教育局期末統(tǒng)考的年級，學(xué)科及格率和優(yōu)秀率同時(shí)超過市平均的，該學(xué)科所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、競賽獎
A.學(xué)生類競賽獎勵標(biāo)準(zhǔn)
獎級
獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品發(fā)表10 40
注:1、學(xué)生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學(xué)?？己?。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學(xué)校考核時(shí)不加分的，或按參賽人數(shù)分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級獎發(fā)放。
2、學(xué)生在現(xiàn)場競賽的均按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。
3、各級組織的同類競賽不重復(fù)計(jì)獎，同一競賽設(shè)團(tuán)體獎的不重復(fù)計(jì)獎，獎金就高，多人參與輔導(dǎo)的按責(zé)任比分配。
4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認(rèn)定(根據(jù)20__年學(xué)校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處)
5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。
6、有關(guān)競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。
B.教師類競賽獎勵標(biāo)準(zhǔn)
(一)競賽類
級別
獎等鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
評優(yōu)課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公開課
班集體30 80 160
注:1、基本功、評優(yōu)課必須是教師現(xiàn)場參加的比賽。非現(xiàn)場賽參照學(xué)生類按50%獎勵。
2、論文(含教案、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發(fā)文到學(xué)校的)，才能享受此獎勵。
不是由教育行政部門組織，經(jīng)學(xué)校同意后參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎?wù)撎?，未?jīng)學(xué)校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。
3、各級組織的同一評比不重復(fù)計(jì)獎，獎金就高。
4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)
1、依據(jù)員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實(shí)施，公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。
2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀(jì)律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標(biāo)準(zhǔn)考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。
六、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
I.崗位考核評分標(biāo)準(zhǔn)見后頁。
II.綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)
（一）完成工作計(jì)劃情況（包括例會研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門工作計(jì)劃和辦公例會研究決定事項(xiàng)和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；
（1）每有1項(xiàng)應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù)監(jiān)管跟進(jìn)不力責(zé)任扣1分）。
（2）每有1項(xiàng)工作任務(wù)沒按計(jì)劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
（3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
（4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯(cuò)，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
（1）要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，步調(diào)一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。
（2）考核時(shí)，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。
（3）要求部門管理人員客觀、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的`不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。
（二）部門協(xié)作
要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時(shí)根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。
（三）組織紀(jì)律
（1）要求遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
（2）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。
（3）要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2小過天×4大過天×8=分
3.獎勵：表揚(yáng)次×2小功天×4大功天×8=分
4.分?jǐn)?shù)計(jì)算：12=追加扣分3=追加加分
（四）總分計(jì)算
100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結(jié)果應(yīng)用
1.A檔（90分以上）：在考評當(dāng)月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當(dāng)月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當(dāng)月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當(dāng)月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關(guān)系。
八、考核紀(jì)律與責(zé)任
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成?？己苏咴诿考镜?5日前將考核表報(bào)送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
第一條加強(qiáng)對保安和門衛(wèi)工作的領(lǐng)導(dǎo)，維護(hù)公司治安秩序。
第二條保衛(wèi)科負(fù)責(zé)公司及園區(qū)“三防”、保衛(wèi)、監(jiān)控、園區(qū)車輛管理等工作。
第三條嚴(yán)格落實(shí)公司各項(xiàng)安全保衛(wèi)措施，確保園區(qū)的正常運(yùn)營，發(fā)現(xiàn)重大問題及時(shí)向分管副總請示，匯報(bào)。
第四條加強(qiáng)防火、防盜、防破壞、防事故災(zāi)害的“四防”教育，定期進(jìn)行演習(xí)，落實(shí)整改措施；
第五條積極做好園區(qū)的&39;安全防范工作，重大節(jié)日進(jìn)行安全大檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理；
第六條加強(qiáng)園區(qū)內(nèi)車輛管理及調(diào)度工作，非停車地點(diǎn)嚴(yán)禁停車；
第七條做好接待保衛(wèi)工作，確保外賓和首長、領(lǐng)導(dǎo)的安全；
第八條全面負(fù)責(zé)公司值夜班以及監(jiān)控室管理工作；
第九條完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作任務(wù)。
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個(gè)人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占_____﹪；360度考核總計(jì)200分占_____﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
1、績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
（1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
（10）在______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
1、個(gè)人績效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
3、個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；
甲等：當(dāng)月績效考核80-90分；
乙等：當(dāng)月績效考核70-79分；
丙等：當(dāng)月績效考核60-69分；
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
（1）對考評人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第一章總則
第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；
（該項(xiàng)半年評，半年評時(shí)權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；參見
附表二（該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）
（參見附表三）
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價(jià)，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級主管認(rèn)定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價(jià)依據(jù)。
第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報(bào)各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、績效工資的確認(rèn)；
2、工資晉級資格的確認(rèn)；
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；
3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應(yīng)管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70％，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
一、考核時(shí)間：
__年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的.15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：
◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;
◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;
2、分值計(jì)算：
原則上，總分滿分100分，各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。
四、考評的一般程序
1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核;
2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進(jìn)行考評;
3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序;
4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
為貫徹落實(shí)《20__-20__年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20__〕166號)精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評體系、績效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅(jiān)持分級考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進(jìn)行考核。
2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性。
3、堅(jiān)持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。
4、堅(jiān)持組織評價(jià)與社會評價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測評時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”的評價(jià)方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價(jià)機(jī)制。
5、堅(jiān)持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績效結(jié)果時(shí)，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20__年7月1日前退休人員。
四、績效考核內(nèi)容
根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案》(晉委[20__]166號)的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況。
2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況。
五、績效評價(jià)方法
(一)科級干部考核內(nèi)容
科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：
1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況；(20分)
2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況；(40分)
3、分管工作完成情況；(20分)
4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)
(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容
1、履職情況(80分)
①崗位目標(biāo)(40分)
內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級業(yè)務(wù)部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。
②重點(diǎn)目標(biāo)(30分)
參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。
③公共目標(biāo)(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報(bào)批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報(bào)批評和新聞曝光扣5分；突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表揚(yáng)的)獎勵5分，失職扣5分；在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標(biāo)準(zhǔn)
鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”?？己说梅窒嗤模却卧u定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。
六、績效考核程序
(一)科級干部績效考核程序
1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分。
3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。
(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績效工作臺賬。
2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評分。
3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對象個(gè)人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對其進(jìn)行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對象對考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核或申訴。
七、績效結(jié)果運(yùn)用
安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，
1、考核獎金按當(dāng)季個(gè)人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金；當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，確定不稱職等次；受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
一、考核目的
加強(qiáng)現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
(二)考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
(三)避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(權(quán)重25分)、部門考評(權(quán)重65分)、市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位,以管轄區(qū)域?yàn)閭€(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規(guī)定
(一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
(二)每次由運(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
(三)每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
(四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
(五)聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
(六)聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
(七)每月初2號將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
(八)樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：(四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成
績)，以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
(九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇)，以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
六、考核范圍、項(xiàng)目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分(權(quán)重:25分)
注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱;如若物業(yè)部無法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間,簽字確認(rèn);
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)
附表三：市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評考核部分(共權(quán)重:10分)
七、考核規(guī)則
(一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含)，則本月績效考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績。(二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上，則本月考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績;若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
(三)市場調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評考核月度得分低于6分(含)，則本月績效考核成績無效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績。
(四)運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資(主管績效600元助理500元)__(月度總得分/100)+年底獎金=全年工資;
運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金(一個(gè)半月的基本工資)=全年工資;
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金(一個(gè)月的基本工資)=全年工資;
(五)全年以自然月計(jì)算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：(自然月得分總和/自然月=全年考核成績);
(六)全年以自然月計(jì)算，連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理;
(七)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月(含)及以上或全年考核成績90分(含)以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來年作加薪或晉升;
(八)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八(含)至九個(gè)月或全年考核成績85分(含)以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來年作加薪;
(九)全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六(含)至七個(gè)月或全年考核成績80分(含)以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資;
(十)全年以自然月計(jì)算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個(gè)月;
(十一)公司積極鼓勵運(yùn)營部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案(如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等)，公司給予通報(bào)表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎勵;
注：部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的`能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
一、目的：考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格
三、考核對象：試用期內(nèi)員工
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）