隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,我們使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多,它是我們行動(dòng)的依據(jù)和準(zhǔn)則,能在一定程度上規(guī)范行為,避免不當(dāng)操作引起危險(xiǎn)。下面是小編整理的人事專(zhuān)員的薪酬管理制度,僅供參考,希望對(duì)你有所幫助。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jī)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jī)效考核程序、員工績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、員工績(jī)效考核與績(jī)效管理、員工績(jī)效考核與晉升方案、員工績(jī)效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績(jī)效考核表等等。
一、績(jī)效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開(kāi)評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績(jī)效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績(jī)效考核原則
1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開(kāi)性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績(jī)效考核形式
1、考核時(shí),要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責(zé)分類(lèi)進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
四、績(jī)效考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等,確??己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平.公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核??己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,確??己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談,立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績(jī)效考核。
(七)不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的`待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
(九)在績(jī)效考核時(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形,應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
1績(jī)效考核的理念分析
績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。
績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng),領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過(guò)溝通的方式,共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙,并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)???jī)效評(píng)估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問(wèn)題與困難
(1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致,指標(biāo)模糊,缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jī)”的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,考核指標(biāo)模糊,不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來(lái)確定考評(píng)指標(biāo),也由于一些外在干擾因素,使得考核內(nèi)容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達(dá)成公平合理的評(píng)估,實(shí)際可操作性較差;
(2)考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié),員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動(dòng)性,也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
(3)激勵(lì)手段單一,發(fā)展性評(píng)價(jià)不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等掛鉤的階段,對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一,忽略了對(duì)員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)。
針對(duì)上述存在的問(wèn)題,可以發(fā)現(xiàn)如果引入績(jī)效考核,將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng),因此績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jī)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3地鐵行業(yè)績(jī)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S、 Kleiman)在《人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書(shū)中指出,企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來(lái),為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),越來(lái)越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jī)效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S、克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復(fù)雜、要易實(shí)行,具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
(1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,不確定性強(qiáng)。
(2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言,工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評(píng)估方法;工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評(píng)估,如果工作目標(biāo)可量化程度低,則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來(lái)評(píng)估;工作環(huán)境越穩(wěn)定,越適合采用側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,反之,則采用側(cè)重評(píng)估結(jié)果的定量方法。
對(duì)于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō),存在工作環(huán)境的變化大,結(jié)構(gòu)化程度不高,可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評(píng)為主,綜合測(cè)評(píng)為輔,“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績(jī)效考核體系,既考慮員工的行為評(píng)估,又兼顧量化評(píng)估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績(jī),但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jī),具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn),在績(jī)效考核的過(guò)程中,應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jī),提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ),是衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對(duì)地鐵行業(yè)而言,即針對(duì)融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營(yíng)等一系列重要環(huán)節(jié),具體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績(jī)法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī),創(chuàng)造的社會(huì)效益,以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應(yīng)的團(tuán)體。
4考評(píng)主體的確定
(1)直接上司評(píng)價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評(píng)價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評(píng)價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴(lài)直接上司的評(píng)價(jià)結(jié)果,那么,直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評(píng)價(jià)結(jié)果的、客觀公正性。
(2)同事評(píng)價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無(wú)法觀察到的某些方面。同事評(píng)價(jià)可以由職代會(huì)代表成員承擔(dān)。職代會(huì)代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會(huì)來(lái)承擔(dān)同事評(píng)價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。
(3)自我評(píng)價(jià):每個(gè)人對(duì)于自身的認(rèn)識(shí)總是最本質(zhì)的,認(rèn)識(shí)自己既是困難的,又是最有發(fā)言權(quán)的,自我評(píng)價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可能會(huì)比單一評(píng)價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評(píng)的主觀性和片面性,使績(jī)效考評(píng)更全面、客觀和公正,對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)可借鑒360度績(jī)效考評(píng)方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評(píng)價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評(píng)價(jià)提供幫助。
績(jī)效考評(píng)綜合得分=上司評(píng)價(jià)得分×0.4+同事評(píng)價(jià)得分×0.3+自評(píng)得分×0.3
5員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中,可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評(píng)估法”,同時(shí)結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績(jī)和關(guān)鍵事件評(píng)估法”。
(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:是側(cè)重行為評(píng)估的評(píng)估方法,是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例或維度,來(lái)對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)的一種以定性為主,定量為輔的評(píng)價(jià)方法。
(2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jī)效的考核依據(jù)之一,主要針對(duì)事故、投訴和表?yè)P(yáng)、獲獎(jiǎng)等關(guān)鍵事件。
(3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)法:這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的社會(huì)效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對(duì)于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jī)主要通過(guò)“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)”,對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的員工及團(tuán)隊(duì)的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會(huì)效果的事件的評(píng)價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)法;從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評(píng)設(shè)計(jì)方案見(jiàn)表1:
通過(guò)對(duì)地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績(jī)效評(píng)價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿(mǎn)意(U)和不予評(píng)價(jià)(N)6個(gè)等級(jí),最低等級(jí)的基本分為10分,每個(gè)等級(jí)間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標(biāo)均“勝任”,得分是400分。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級(jí)“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。
通過(guò)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測(cè)自己行為的得失,改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異。
E:很好(Excellent)工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,對(duì)完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用,工作績(jī)效是高質(zhì)量的。
G:勝任(Good)是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jī)效水平,工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績(jī)效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿(mǎn)意(Unsatisfactory)工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。
N:不做評(píng)論(Not Rated)在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論,無(wú)法評(píng)價(jià)或沒(méi)能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。
相對(duì)而言,工作行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)是主觀判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評(píng)價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)是客觀的,針對(duì)工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績(jī)的,是客觀的,是有目共睹,能夠形成一致共識(shí)的。“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jī)”評(píng)價(jià)更多是客觀的,著眼于激勵(lì),鼓勵(lì)創(chuàng)新,鼓勵(lì)員工能夠更有創(chuàng)造力,挖掘新的工作機(jī)會(huì),發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問(wèn)題,獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會(huì)效益。
6總結(jié)
職工績(jī)效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對(duì)立,而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì),每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。所以,筆者提出的績(jī)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想,鼓勵(lì)員工的合作、交流、創(chuàng)新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;
其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%.30%.40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;
職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;
《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;
其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%.30%.40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;
綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;
考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);
考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;
其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高企業(yè)的凝聚力和吸引力,建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度,為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo),特制定本規(guī)定:
一、績(jī)效工資
發(fā)放時(shí)間:企業(yè)將在開(kāi)業(yè)后一段時(shí)間,經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(zhǎng)進(jìn)入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展,基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后,發(fā)放績(jī)效工資。這一時(shí)間,一般為飯店開(kāi)業(yè)后三至五個(gè)月,決定于開(kāi)業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開(kāi)業(yè)初營(yíng)銷(xiāo)方案的實(shí)施效果;
發(fā)放依據(jù):
A、經(jīng)營(yíng)預(yù)算的完成情況;
B、部門(mén)工作(人力資源管理水平、成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門(mén)對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量)評(píng)估;
C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況(違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn));原則上經(jīng)營(yíng)部門(mén)以A項(xiàng)為主,各班組能獨(dú)立核算的,核算到班組;非經(jīng)營(yíng)部門(mén)以B項(xiàng)為主。各部門(mén)預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表,采用部門(mén)自評(píng)、職能部門(mén)分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法:全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制,15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門(mén),對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門(mén),適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助;85%留歸部門(mén),由部門(mén)經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù),與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話(huà),將談話(huà)結(jié)果上報(bào)人力資源,人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放,飯店鼓勵(lì)部門(mén)在分配時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)差距(分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%,D劣10%四檔,每檔差不少于30元;基層管理人員,主管、領(lǐng)班一般以不超過(guò)部門(mén)平均獎(jiǎng)40%,70%)??傓k及部門(mén)兩級(jí),當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清,不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼
學(xué)歷工資:飯店對(duì)大專(zhuān)以上的員工,每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資,除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外,其它均包含四大生(成人、函授、自考、夜大,學(xué)位證書(shū)后滿(mǎn)一年,經(jīng)人力資源部審核證書(shū)原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試,根據(jù)口語(yǔ)能力的高低,分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼,另外,飯店也根據(jù)國(guó)家外語(yǔ)考試中心的考試證書(shū)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷,發(fā)放補(bǔ)貼,
進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升,管理重心逐步下移。
21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障,因此,人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大,做強(qiáng),并且基業(yè)長(zhǎng)青,人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè),必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu),良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論,可以充分地體現(xiàn)以下基本原則:任務(wù)與目標(biāo)原則,專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則,有效管理幅度原則,集權(quán)與分權(quán)相集合原則,和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,引進(jìn)新技術(shù),才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件,對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化,這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作,不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高,也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
現(xiàn)在,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益,又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下,員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式,也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等,會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此,在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響,好的、適合的企業(yè)文化,能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神,穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍,企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些,有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征,也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊,這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下,用工難,招工難,對(duì)招聘工作提出了新的概念,新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存,產(chǎn)品要有利潤(rùn),而用工成本又不斷大幅提升,利潤(rùn)空間受到打壓,于是生產(chǎn)效益必須全面提高,這樣,績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
員工,作為企業(yè)人力資源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基礎(chǔ)上,還要考慮人工成本是否合理,無(wú)疑,合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉,也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌,適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流,國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理,達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工,勞動(dòng)合同的訂立,勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生,等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生,把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理,已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理,而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命,責(zé)任重大,光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求:負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作,進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作,制定公司人力資源招聘及管理程序,制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行,建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求:為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理,協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù),協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算,并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況,協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才,管理總監(jiān)辦公室,以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
時(shí)代的發(fā)展,企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代,企業(yè)家并不是“資本家”,員工不是“長(zhǎng)工”,老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人,員工就是一名舞者,他們扮演著不同的角色,在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。