優(yōu)秀的制度能夠保護弱勢群體的權益，并確保社會資源的公平分配。如何撰寫優(yōu)秀的創(chuàng)新企業(yè)管理制度？這里分享一些創(chuàng)新企業(yè)管理制度寫作案例，供大家參考。
第一條為加強我市建筑市場監(jiān)督管理，規(guī)范建筑市場秩序，建立優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機制，提高企業(yè)綜合素質(zhì)，確保工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)，根據(jù)《建筑法》、《建設工程安全生產(chǎn)管理條例》、《建設工程質(zhì)量管理條例》、《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》、《建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)許可證管理規(guī)定》等規(guī)定，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于本市、國務院有關部門直屬、省屬駐昌和外地進昌各類建筑業(yè)企業(yè)。所稱的進昌建筑業(yè)企業(yè)，是指企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照注冊地不在本市范圍內(nèi)，具有建設行政主管部門頒發(fā)的《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書》，從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建等活動的企業(yè)。
第三條南昌市城鄉(xiāng)建設委員會（以下簡稱市建委）具體負責建筑業(yè)企業(yè)的誠信管理工作。
第四條進昌建筑業(yè)企業(yè)進入本市參加建設市場活動，應提供完整、真實、合法、有效的資料到市建委辦理進昌登記手續(xù)。
第五條進昌辦理登記手續(xù)須提供以下資料（原件核對后歸還）：
（一）《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書》、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)許可證》原件及復印件；
（二）企業(yè)法定代表人授權委托的在昌負責人的委托書，企業(yè)在昌負責人、技術負責人、財務負責人、具有專業(yè)資格的專職質(zhì)量、安全管理人員任命書、職稱證書、勞動合同（含社會保險憑證證明）的原件及復印件；
（三）外省企業(yè)應提供省級建設行政主管部門或國務院有關部門出具的外出介紹信，省內(nèi)企業(yè)應提供各市、縣建設行政主管部門的介紹信；
（四）由企業(yè)所在地縣以上建設行政主管部門出具的近二年未發(fā)生《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》第十四條所列舉行為的證明，以及無拖欠農(nóng)民工工資的證明；
（五）企業(yè)參加項目管理的項目經(jīng)理、技術、質(zhì)量、安全、經(jīng)濟管理人員的資格證明、職稱證書的原件及復印件，主要技術工種操作人員職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書原件及復印件（技術、管理人員等總?cè)藬?shù)不少于15人，項目經(jīng)理或建造師限二級以上，中級職稱以上工程技術人員不少于10人，技術負責人應為高級職稱），以及社會保險證明；
第六條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌設立分公司的，在昌應有固定的辦公場所，總承包企業(yè)不小于200平方米，各專業(yè)企業(yè)不小于100平方米，并辦理在昌工商注冊、稅務登記、開立銀行帳戶及申領《組織機構代碼證》。
第七條進昌建筑業(yè)企業(yè)具備了第五條、第六條所列條件的，可向市建委申領《誠信管理手冊》。國務院有關部門的直屬、省屬駐昌和本市各類施工企業(yè)憑資質(zhì)證書副本，可到市建委申領《誠信管理手冊》。進昌建筑業(yè)企業(yè)不設分公司的不發(fā)《誠信管理手冊》。
第八條《誠信管理手冊》是本市和駐昌、進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌合法承接工程的信用檔案，記錄企業(yè)及項目經(jīng)理在昌的業(yè)績和獎懲情況。持《誠信管理手冊》可參加本市所轄范圍內(nèi)的建設工程招投標活動。持《誠信管理手冊》參加招投標時，加入3分誠信分值；有違反建筑市場行為，被處以不良行為記錄的每次扣2分，扣分分值可累加（不良行為記錄當年有效，不跨年度）。
第九條領取了《誠信管理手冊》的建筑業(yè)企業(yè)變更企業(yè)名稱和法人代表、資質(zhì)等級、指定在昌負責人等，應從變更之日起15日內(nèi)持有關證明文件到市建委辦理變更手續(xù)。
第十條國（境）外施工企業(yè)進昌施工按照國家、省建設行政主管部門的有關規(guī)定辦理手續(xù)。
第十一條建筑業(yè)企業(yè)在昌承接工程后，應組織項目管理機構，配備與工程規(guī)模、技術復雜程度相適應的管理人員，其中項目負責人、技術負責人、項目核算負責人、質(zhì)量管理人員、安全管理人員、施工管理員、材料管理員必須是本企業(yè)職工。
第十二條建筑業(yè)企業(yè)應定期按要求向市建委和市統(tǒng)計局報送建筑業(yè)企業(yè)各類報表。
第十三條建筑業(yè)企業(yè)應遵守國家、江西省及本市有關建筑市場、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工、合同管理、勞動保障管理等方面的法律、法規(guī)和規(guī)章。
第十四條對違反本規(guī)定，有下列行為之一的，視情節(jié)輕重，給予責令整改、通報批評、收回《誠信管理手冊》的處理：
（一）在昌無固定的辦公場所，駐昌機構主要管理人員實際到位情況與進昌登記的資料不相符的；
（二）企業(yè)管理不規(guī)范，工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、文明施工保證體系不健全，項目管理機構的管理人員設置與施工工程規(guī)模程度不相適應，以及項目管理人員長期不在施工現(xiàn)場（經(jīng)3次以上檢查均不在施工現(xiàn)場的視為長期不在施工現(xiàn)場），技術工種和勞務作業(yè)人員未取得職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書上崗的；
（三）總承包企業(yè)和專業(yè)分包企業(yè)將勞務作業(yè)分包給不具有相應資質(zhì)的勞務分包企業(yè)，或未與勞務分包企業(yè)簽訂書面勞務分包合同的；
（四）出租、涂改、偽造或采用不正當手段騙取《誠信管理手冊》的，以及允許他人以本企業(yè)名義使用《誠信管理手冊》的；
（五）不及時辦理相關變更登記手續(xù)的；
（六）勞動用工管理不規(guī)范，克扣或拖欠務工人員工資的；
（七）不按規(guī)定上報各類報表的；
（八）在昌施工期間發(fā)生建筑市場違規(guī)行為或質(zhì)量安全等級事故的；
（九）有其他違反法律、法規(guī)、規(guī)章的行為的。
第十五條市建委對所持《誠信管理手冊》的進昌建筑業(yè)企業(yè)實行年度檢查制度。
年度檢查按下列程序進行：
（一）進昌建筑業(yè)企業(yè)應根據(jù)當年的年度檢查通知進行年度檢查申報，填寫年度檢查報表，提交《誠信管理手冊》，交驗《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書》、在昌分公司《企業(yè)非法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)許可證》副本原件。
（二）外省外地建設行政主管部門在昌設有辦事處的，該地企業(yè)將申報資料提交到駐昌辦事處，由駐昌辦事處統(tǒng)一將年檢資料交市建委；無駐昌辦事處的企業(yè)將申報資料直接報市建委。
（三）對年度檢查資料齊全的企業(yè)，市建委在15個工作日內(nèi)做出年度檢查結論，記錄在《誠信管理手冊》年度檢查記錄欄內(nèi)。
第十六條年度檢查的內(nèi)容是：進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌施工條件是否符合進昌登記時應具備的條件；是否與其在昌施工承接的工程規(guī)模相適應；進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌是否存在著工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、市場行為、勞動用工、工資支付等方面的違法、違規(guī)行為。年度檢查結論分為合格、基本合格、不合格三類。
第十七條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌的施工條件符合進昌登記時應具備的條件，且與其在昌施工的工程規(guī)模相適應，在過去一年中沒有發(fā)生第十四條所列行為的，年度檢查結論為合格；發(fā)生第十四條所列行為，經(jīng)批評教育后已整改的，年度檢查結論為基本合格；發(fā)生第十四條所列行為，情節(jié)嚴重或整改不力的，年度檢查結論為不合格。
第十八條有下列情況之一的，市建委收回其《誠信管理手冊》，在兩年內(nèi)市建委不再發(fā)給該企業(yè)《誠信管理手冊》，并給予不良行為記錄，在此后的兩年內(nèi)參加本市建筑市場招投標活動時，每次扣4分。
1、年度檢查結論為不合格的；
2、連續(xù)兩年年度檢查結論為基本合格的；
第十九條年檢時間為自下發(fā)年檢通知之日起二個月內(nèi)，特殊情況企業(yè)可申請延期，延期時間不超過一個月。在規(guī)定時間沒有參加年度檢查的進昌建筑業(yè)企業(yè)，其《誠信管理手冊》自行失效。
第二十條進昌建筑業(yè)企業(yè)遺失《誠信管理手冊》，應在本市登報聲明作廢后，重新補發(fā)。
第二十一條企業(yè)終止在昌承接工程，應到市建委辦理離昌手續(xù)，同時上繳《誠信管理手冊》。
第二十二條本辦法由南昌市城鄉(xiāng)建設委員會負責解釋。
公司管理，現(xiàn)制定《__市__有限公司》規(guī)章制度。各部門必須嚴格按照本制度執(zhí)行，當本規(guī)章制度與國家、地方有關法律法規(guī)相矛盾時，按照國家、地方的法律法規(guī)制度執(zhí)行。由于公司的發(fā)展與經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，本規(guī)章制度中規(guī)定的政策可能隨之做相應的修改。不過，任何政策的變動我們都將及時通知您。您有不明確的地方，可隨時提出自己的疑問。我們希望您作為__市__有限公司的一員感到愉快。本規(guī)章制度的解釋權屬于__市__有限公司，__市__有限公司每一位在崗員工都應遵循本規(guī)章制度。
第一章招聘與錄用
第一條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依照人員招聘流程提出申請，經(jīng)部門主管和總經(jīng)理批準后，由人事部統(tǒng)一納入招聘計劃并辦理招聘事宜。
第二條：本公司員工的招聘，以學識、能力、品德等適合工作所需要條件為準，采用面試。
第三條：面試人員經(jīng)面試合格后，由人事部辦理入職手續(xù)。
第四條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：
1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件;
2、技術職務任職資格證書原件及復印件;
3、身份證原件及復印件;
4、一寸半身免冠照片二張;
5、健康證原件及復印件;
6、其它必要的證件。
第五條：凡有下列情形者，不得錄用：
1、年齡未滿16周歲者(絕對禁止，嚴格管控);
2、持虛假身份證、學歷證、資格證書應聘者;
3、擅自從其他單位離職，尚未解除勞動合同者;
4、__尚未恢復者;
5、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者;
6、吸食__或有其它嚴重不良嗜好者;
7、__、拖欠公款，有記錄在案者;
8、患有精神病或傳染病者;
9、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者;
10、體檢不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。
第六條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠工者，可隨時終止試用，予以辭退。
備注：當個人資料有以下更改或補充時，請您在一個月內(nèi)到人力資源部出示相關證明的原件并留下復印件，以確保與您有關的各項權益：1、姓名或身份證號碼;2、戶籍;3、婚姻狀況。
第二章勞動合同的管理
第一條：公司依法與員工簽訂勞動合同以確立雙方的勞動關系;基于管理及留才的需要，公司與員工簽訂其他補充協(xié)議、條款作為勞動合同的補充，員工應配合執(zhí)行。
第二條：勞動合同簽約方規(guī)定如下：
甲方：員工薪資單位所屬法人公司之全稱
代表人：授權代表簽署或加蓋法定代表人印鑒
乙方：員工本人(嚴禁他人代簽)
第三條：勞動合同必須依規(guī)范填寫并由員工親筆簽名。
第四條：合同必須在員工入職一個星期內(nèi)完成簽訂，并于員工入職1個月內(nèi)分發(fā)給員工本人簽收。
第五條：勞動合同一式兩份，公司與員工本人各執(zhí)一份。
第六條：不愿簽訂《保密協(xié)議書》者，合同期內(nèi)公司可調(diào)整其工作崗位。新進人員不愿意簽勞動合同的，不給予辦理入職手續(xù)。
第七條：公司因發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)過征求員工意見后可以調(diào)整員工的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國家或地區(qū)變更工作地點(或多個地點)，不視為公司違反合同。
第八條：合同約定雙方均有權依法解除勞動合同，勞動合同期滿，員工本人不愿續(xù)簽勞動
合同的，應當于合同期滿前向公司提出書面終止意向。
第九條：公司員工不能勝任當前的工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的。公司可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
第十條：合同期滿后，如果員工考核不合格;工作表現(xiàn)不能適應公司的發(fā)展;
或因人員調(diào)整;或因個人的意愿離開公司，公司給予終止雙方的勞動合同。
試用管理
第十一條：凡入職公司者，需先行試用。經(jīng)試用合格者，方得正式任用。
第十二條：新員工的試用期為3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀者可向總經(jīng)理提交提前轉(zhuǎn)正申請表。
第十三條：員工試用期只能約定一次，且不得延長試用期。
第十四條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第十五條：試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，公司可以解除勞動合同，同時向員工說明理由。
辭退
嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，人事部經(jīng)過調(diào)查并核實后，公司將予以辭退。辭職、辭退經(jīng)過審批后，離職者須在離職之前辦離職手續(xù)。
員工有以下之一情形，予以辭退
1、連續(xù)曠工累計三日以上;
2、盜竊公司或同事財物，經(jīng)查明屬實;
3、無故損毀公司財物，損失重大或損毀公司重要文件;
4、對同事暴力威脅，影響公司秩序;
5、散播不利于公司的謠言或挑撥公司與員工之間的感情，情節(jié)嚴重者;
6、未經(jīng)許可兼營與本公司同類業(yè)務或在其他公司兼職;
7、向第三方或未經(jīng)授權方泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失;
8、營私舞弊，挪用公款，收__賂;
9、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損;
10、其他違反國家任何形式刑事法律、法規(guī)。
交接工作
1、交還所有公司資料、文件、員工卡及其他公物;
2、報銷公司帳目，歸還公司欠款;
3、如果與公司簽有其他協(xié)議，則按其他協(xié)議約定辦理。
離職手續(xù)辦理完畢后，公司向員工結算工資。
一、企業(yè)管理制度
我們知道，法律、法規(guī)、規(guī)章是整個社會層面的制度。而一個組織內(nèi)部的規(guī)定、紀律、流程等是這個組織的管理制度。企業(yè)管理制度是要求企業(yè)成員共同遵守，按一定程序辦事的規(guī)程或行為準則，是用來規(guī)范企業(yè)員工行為的。制度要解決的問題是“什么可以做”“什么不可以做”“違反制度的后果如何”，又存在探索、形成、施行、完善和發(fā)展等階段。
美國哲學家霍布斯假設了人類的原初狀態(tài)是每個人對每個人的戰(zhàn)爭，每個人都想維護自己利益，都企圖侵占別人的利益，沒有正義，沒有規(guī)則，他認為這種“自然狀態(tài)”下人的生活是悲慘的，于是為擺脫此種境況，人們便建立契約，確立利維坦(權力團體)約定社會共同的行為規(guī)范，從而結束人類混戰(zhàn)?？梢钥闯鲋贫仁侨祟悘膶嵺`和經(jīng)驗中積累起來通過規(guī)制個體行為，從而使集體行為達到有序和理性的文明成果。正是由于制度是有穩(wěn)定性、有序性、規(guī)范性的優(yōu)勢和特點，因而借助制度，人類才能把相互間合理的行為固化下來，形成準則，從而使社會和群體逐漸進步，以致于高度文明。
因此好的制度是一種科學，是一種資源，是一種力量，能使群體朝著最有利群體的方向不斷前行。任何集體之中或集體之間，都有制度安排，否則整個社會、集體就會混亂、無序。
二、管理制度的作用
(一)宏觀上
1、貫徹國家的有關法規(guī)和政策；
2、使企業(yè)處于穩(wěn)定、持續(xù)運行狀態(tài)；
3、對法規(guī)和政策起到拾遺補缺作用。
(二)微觀上
1、把企業(yè)員工、部門的目標、思想、行為，聚集到企業(yè)經(jīng)營管理總目標上來；
2、奠定員工、部門的自我約束機制；
3、使企業(yè)內(nèi)部管理權力運行程序化；
4、實現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)化；
5、實現(xiàn)企業(yè)管理科學化；
6、促使企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展；
7、增加了企業(yè)的可控性、權威性；
8、促進工作效率和經(jīng)濟效益的提高；
9、促使企業(yè)經(jīng)濟民主化。
三、發(fā)揮管理制度作用的途徑
(一)要建立一套體系完善、內(nèi)容合理、行之有效的管理制度。
1、最高管理層要制定完善的制度體系，覆蓋公司各項經(jīng)營管理活動，兼顧制度間的協(xié)調(diào)性；明確效率優(yōu)先，逐步完善。
2、制度建設者要了解相關的政策、法規(guī)、行業(yè)標準，了解企業(yè)文化，熟悉相關的經(jīng)營、管理要求，要客觀、公正。
3、對于制度內(nèi)容的要求是：所依據(jù)的資料必須要全面、準確，能夠反映經(jīng)營管理活動的真實面貌；根據(jù)實際需要設計相應條款；要明確、翔實，便于理解；要以發(fā)揮激勵作用為目的；要充分考慮員工的意見，和員工達成共識。
(二)要保證各項管理制度得到嚴格、公正、持續(xù)的執(zhí)行，這是發(fā)揮制度作用的關鍵。
(三)要做好制度實施推進的培訓、指導工作，以及執(zhí)行狀況的檢查、監(jiān)督和評估工作。
(四)制度要隨著企業(yè)的發(fā)展、環(huán)境的變化、經(jīng)營管理范疇的變動而不斷完善、更新，以推動企業(yè)基礎管理水平的逐步提高。
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要
經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益的提高，關系到一個企業(yè)員工的工作導向，涉及到員工的切身經(jīng)濟與非經(jīng)濟利益，關系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)。可以說：企業(yè)績效考評制度的任何改變與調(diào)整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產(chǎn)重組上市以后，以經(jīng)濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現(xiàn)行的動態(tài)激勵考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進中運行，激勵效果明顯，各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現(xiàn)行的績效考評制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關，經(jīng)營單位負責人現(xiàn)買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統(tǒng)一發(fā)放，現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調(diào)整完善，對績效管理的目的，意義，性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執(zhí)行力度與標準進行進一步統(tǒng)一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經(jīng)營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經(jīng)營目標、市場環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調(diào)整。20__年，省行為加速發(fā)展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調(diào)仍是以價值創(chuàng)造為核心，但分解了經(jīng)濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現(xiàn)實狀態(tài)下，朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20__年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現(xiàn)狀，朝陽分行黨委確定了必須實現(xiàn)規(guī)?？焖贁U張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調(diào)整改進。
三、應對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè)，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經(jīng)營單位、員工的價值創(chuàng)造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前，當務之急是總結現(xiàn)有績效考核方案的特點、優(yōu)點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經(jīng)營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發(fā)掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，達到推動我行各項業(yè)務長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經(jīng)營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導，是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調(diào)研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續(xù)改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現(xiàn)代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態(tài)績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現(xiàn)黨委“532”任期工作目標，最終實現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經(jīng)營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經(jīng)營績效考評制度架構及其核心的經(jīng)營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經(jīng)營績效考評實踐中在考評主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內(nèi)容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現(xiàn)“以人為本”的科學發(fā)展 核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經(jīng)營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學認為：現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學習西方先進的管理經(jīng)驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴?？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾恚冃Х桨傅目茖W性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經(jīng)營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業(yè)績效考評制度與文化。
2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經(jīng)營業(yè)績，克服年初等待計劃的弊端，推動業(yè)務連續(xù)自動成長?？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續(xù)的時間之內(nèi)，績效考評制度的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。一個經(jīng)常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執(zhí)行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵政策的靈活性，可以根據(jù)市場的變化適時調(diào)整和完善，規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個人的分配占比?？己宿k法相對固定，根據(jù)工作實際需要，動態(tài)調(diào)整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業(yè)務工作執(zhí)行力、貢獻度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。
4、公平競爭原則：要體現(xiàn)公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內(nèi)容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經(jīng)營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內(nèi)。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經(jīng)營績效考評現(xiàn)狀
近幾年來，朝陽分行實施的經(jīng)營管理業(yè)績目標考核和評價，有力地促進了業(yè)務活動的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而，從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經(jīng)營績效考核“導向性”不突出?？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F(xiàn)過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現(xiàn)支行績效的改進和提升，促進支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統(tǒng)一性”難以有效地引導各個支行緊扣當?shù)亟鹑谫Y源特色結構努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。
二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。
經(jīng)營績效考核，顧名思義，應當考核業(yè)務經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而，近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降，把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經(jīng)營性”項目列入經(jīng)營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務擴張經(jīng)營，只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動。由這一特殊性決定，各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現(xiàn)有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經(jīng)營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經(jīng)營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的統(tǒng)領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護落后支行的經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費用比例將較低，經(jīng)營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業(yè)務經(jīng)營指標的考核，而且應對經(jīng)營單位進行全方位的考核。目前，我行動態(tài)績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質(zhì)量、業(yè)務量、備付率、差錯率等），不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機構實際工作內(nèi)涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位，造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關，存在偏離?，F(xiàn)買單績效占比過大，沖擊了以經(jīng)濟增加值為核心的績效分配體制，導致網(wǎng)點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負責人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配，導致不公平現(xiàn)象。
第四部分建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，引導各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態(tài)管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴張、彈性操作”的原則，對經(jīng)營績效和業(yè)務發(fā)展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導、業(yè)績評價、經(jīng)營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業(yè)務的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的基本思路
1、經(jīng)營績效考評制度是一個完整的體系，要有統(tǒng)一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標準不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象，嚴重制約了考評制度的執(zhí)行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經(jīng)營績效考評制度反映一個組織或團隊的經(jīng)營理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執(zhí)行模式，融入到日常的經(jīng)營行為中，形成企業(yè)核心文化價值觀。
3、經(jīng)營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制，成為企業(yè)發(fā)展的長期動力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級分行經(jīng)營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據(jù)各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經(jīng)營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補?？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經(jīng)營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日?？冃Э荚u工作?？冃Э荚u中心成員按業(yè)務特長、信息對稱優(yōu)勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集，考核指標設置、內(nèi)容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統(tǒng)領經(jīng)營績效考評制度設計
經(jīng)過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法，以激勵經(jīng)營單位負責人為對象的綜合經(jīng)營管理考評辦法，以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負責人業(yè)績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內(nèi)容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內(nèi)部競爭機制，激發(fā)經(jīng)營單位動態(tài)博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經(jīng)營單位各項業(yè)務考核數(shù)據(jù)水平（占比位次），按月考核預發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導性”作用發(fā)揮較為明顯，體現(xiàn)了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業(yè)務單元、經(jīng)營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業(yè)務單元根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展情況以及應該發(fā)展的重點確定考核內(nèi)容，市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重?？冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度?？紤]到各經(jīng)營單位基數(shù)規(guī)模差異，增量業(yè)務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據(jù)實際需要進行動態(tài)調(diào)整。
5、經(jīng)營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執(zhí)行結果進行監(jiān)控，獎勤罰懶。對績效高的要經(jīng)常進行表揚，對連續(xù)排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
規(guī)章制度
為加強公司的規(guī)范化管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司管理制度大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。員工本著互尊互愛、齊心協(xié)力、吃苦耐勞、誠實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復。
六、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
七、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。
員工守則
一、遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。
二、維護公司聲譽，保護公司利益。
三、服從領導，關心下屬，團結互助。
四、愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業(yè)務。
六、積極進取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。
辦公用具、用品購置與管理
1、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經(jīng)領導批準后方可購置。
2、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號，經(jīng)常檢查核對。
3、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調(diào)動時，必須辦理移交手續(xù)，如有遺失，照價賠償。
公司管理制度之考勤制度
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經(jīng)本部門負責人同意。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日。節(jié)假日公司安排通知。
四、嚴格請假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的（含1天），由部門負責人批準；1天以上的由總負責人批準；未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內(nèi)下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。遲到一次自覺執(zhí)行（自罰五元放入公司公費，用于公司平?；ㄙM）。
六、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。
七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分；每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資；每月累計曠工6天以上者（含6天），予以辭退。
八、工作時間禁止聽歌、看視頻、等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理；當月累計2次的，按曠工2天處理；當月累計3次的，按曠工3天處理。
九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理；未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。
十、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經(jīng)理批準；未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。
十一、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格和獎金。衛(wèi)生管理制度為創(chuàng)造一個舒適、優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境，樹立公司的良好形象，制定本制度。
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準;
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數(shù)：制定招聘人數(shù)時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現(xiàn)超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等;
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
一個企業(yè)，不管它是屬于哪種類型，影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側(cè)面影響著組織的個體行為及其結果，它們互相配合、缺一不可。
第一種力量：制度。
不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規(guī)矩無以成方圓。就算是兩個人合伙開公司，也要約法三章，對不對？何況對于一個人數(shù)眾多的公司，假如沒有了制度，怎能保證大家步調(diào)一致？
這里說的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準則，即應該做什么、不應該作什么；二是工作標準，即應該怎樣做，包括崗位作業(yè)標準及業(yè)務流程。前者是強制性的，后者是指導性的，兩者應當互相配合，相輔相成。
第二種力量：管理，具體的講是指員工上司即主管的管理行為。
一個企業(yè)有了制度和程序，難道就能運作起來了么？顯然不是，當然還需要組織各階位上的管理人員發(fā)揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導?？刂剖侵福鞴苋藛T依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預期的范圍內(nèi)進行運作，以期達成工作目標。當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管，一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義，一是指導部屬怎樣正確地執(zhí)行標準規(guī)范以及提高員工的工作技能；二是例外事務的調(diào)整與指導。我們應當懂得，制度和標準是死的，而現(xiàn)場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發(fā)生問題，這時應當怎么辦？員工只可以按規(guī)定做，而主管則應當依據(jù)經(jīng)驗和“例外法則”（譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等）作出判斷，對部屬的行動做出調(diào)整和指導，這才是正確的做法。
第三種力量：文化即企業(yè)文化。
對企業(yè)文化無論怎樣的下定義其實都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念，在管理界許多的專家主張說，構建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情，這完全是一個誤導。一個民族的文化是那個民族精神和物質(zhì)文明的傳承，同樣的道理，一家公司的文化當然是這家公司精神物質(zhì)文明的傳承。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為?？陀^事實是，好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導向，不好的企業(yè)文化則會給企業(yè)帶來負面影響，或更有甚者可能會毀掉一個企業(yè)。老子說，一言能興邦也能毀國。而且，形成一個企業(yè)文化的主導因素是這家企業(yè)老板的價值觀、習慣與修養(yǎng)，所謂一個企業(yè)的文化就是老板文化，我認為是有一定道理的。
三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量；制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理（人）發(fā)揮作用；制度、管理、文化就是一個系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是，我們要認知和承認它們的存在，而且，根據(jù)自己企業(yè)的情況，用心構建這個系統(tǒng)，通過不斷實踐、調(diào)整，以實現(xiàn)三者的最佳動態(tài)的配合，這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量，同時也是企業(yè)管理的三個層次。
制度是企業(yè)管理的低層次，執(zhí)行的對象主要是企業(yè)的基層員工，因為基層員工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情，規(guī)規(guī)矩矩，人眾才能步調(diào)一致，產(chǎn)品才能減少差異，工作才能減少失誤，才能達成工作目標。一個企業(yè)必須管理制度化，但制度化的管理絕對不是好的管理，這是中國式管理之父曾仕強教授的觀點，我贊同。因此僅有制度化的管理遠遠不夠，還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實施的管理，這也說明管理是干部的職責。老板一般不應當直接干涉或參與管理，否則干部將無所適從，公司運作將發(fā)生混亂。
文化是企業(yè)管理的高級形式，這是因為企業(yè)文化靠老板發(fā)起，是老板的責任而不是干部的責任。請試想一下，一家公司的企業(yè)文化建設，脫離了老板，沒有的老板的認同、參與和支持，僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那里窮搗鼓，無疑是徒勞無功的，必將使得企業(yè)文化建設走入死胡同。
認識了這些道理，了解了事實真相，管理就變的輕松愉快而有效率了。